能通過篩選的履歷

Gergely Orosz 審過上千份履歷。他說一個殘酷的事實：招募人員 (Recruiter) 平均只花約 7 秒決定你的履歷該被淘汰還是繼續讀，Hiring Manager 也只用 10 到 20 秒快速掃過。你的履歷不是寫給細讀的人看的，是寫給「幾秒內做 Yes / Maybe / No」的人看的——照這個現實去寫。

• 履歷只有一個目標：換到一次面談。它不是自傳，不是要完整呈現你做過的所有事。它的任務是「為這個特定職位把你賣出去」，在讀者不到十秒的掃描內把腳踩進門。想清楚這件事，你才知道什麼該留、什麼該砍。
• 是「人」在幾秒內篩掉你，不是機器。ATS 不會自動拒絕履歷、也沒有「ATS 相容格式」這回事——所有主流 ATS 都只做很基本的解析，PDF 一樣讀得好。真正決定你去留的，是那位掃過你履歷的 recruiter 或 Hiring Manager。「打敗 ATS」的付費服務，賣的是不存在的問題。唯一的例外是 recruiter 自己設定的 knockout / prescreening 問題（例如「需要簽證嗎？」），而那是你在表單上主動填的，跟履歷內容無關。
• 首次掃描，讀者只找五樣東西。工作年資、與職缺相關的技術、工作經歷、（海外申請時的）工作權與簽證狀態，以及任何明顯亮點。讓這些一眼就找得到——放第一頁、排版乾淨、視線能被引導到關鍵區。找不到，就進 reject 堆。
• 寫「成果與影響」，不要列「職責」。脫穎而出的不是你「做了什麼、負責什麼」，而是你「達成了什麼、如何貢獻」。套 Orosz 的公式：Accomplished {impact} as measured by {number} by doing {specific contribution}。多數履歷完全沒有數字，光是每個 bullet 都有一個數字支撐，就能領先九成申請者。用主動動詞（led、drove、improved），別用被動語氣。
• 為「那一個職缺」量身打造。合格的申請者幾乎總是多過名額，通用履歷很難抓住注意。做一份詳列成果的 master 版，再針對每個 JD 修剪：用與 JD 呼應的語言、把相關經驗提前、毫不留情移除無助於這份職缺的內容——你失去的很少，面試時有的是機會補談。申請 20 個職缺，就該有 20 份履歷。
• 格式要能「撐過掃描」。兩頁以內、反向時間順序、日期寫清楚（June 2011 而非 06/11）、用 bullet 不用段落、避免 sub-bullet 與多欄式排版、粗體只留給職稱／公司／日期。零錯字是底線——拼字或文法錯誤會直接讓人覺得你不注重細節。不放照片、生日、性別、國籍這類會觸發偏見、又對能力毫無幫助的個資；姓名加 email 就夠了。

列職責（會被略過）：
  Responsible for building an internal tool.
  → 沒有數字、沒有影響力、看不出你個人的貢獻，
    讀者三秒後就滑走。像這樣的開發者「一抓一把」。

講成果（會被記住）：
  Led a team of 3 developers to build a dependency
  injection framework, adopted by 15 teams and all
  50+ developers at the company.
  → 影響力（被 15 個團隊採用）、量化（50+ 人）、
    你的角色（led）、用到的技術都清楚。

• 履歷的唯一目標是換到一次面談；它是寫給「幾秒內做 Yes / Maybe / No」的人看的，不是自傳。
• 篩你的是人不是機器——別買「打敗 ATS」的服務，把力氣花在讓五項關鍵資訊一眼可見、格式撐得過掃描。
• 用「成果／影響／貢獻」加數字取代條列職責，並為每一個職缺量身打造用語與技術。
• 履歷只是漏斗的第一關，最容易在這裡被刷掉；把它擺回求職系統裡看，才知道下一步該修哪裡。