組織的幫派文化：打造緊密團隊的藝術 #
彼得·提爾（Peter Thiel）在矽谷最著名的遺產之一，就是所謂的「PayPal 黑手黨」。這群人在離開 PayPal 後，各自創立了 Tesla、LinkedIn、YouTube、Yelp 等巨頭。本章探討的正是如何打造這樣一種不僅僅是同事，更像是「幫派」般的緊密組織。
一、 文化的本質：內涵重於形式 #
新創公司的文化不是乒乓球桌、免費零食或按摩服務。文化取決於內涵。
- 拒絕自由球員心態： 如果你僱用員工僅僅是因為他們是市場上的「自由球員」（Free Agents，意指有能力但缺乏忠誠度與理念的傭兵），這是在浪費時間。因為如果缺乏理念的共鳴與深厚的關係，團隊在遇到困難時很容易分崩離析。
- 真正的關係： 工作關係應該足夠深厚，甚至超越工作本身。你需要的是能夠並肩作戰的戰友。
二、 招募：如何說服一流人才？ #
對於新創公司來說，招募是最大的挑戰。你付不起 Google 的薪水，也沒有大企業的福利。要說服好員工加入，你必須強調兩件事：
1. 使命 (Mission) #
不要試圖在現有的待遇上競爭，要競爭的是「未來」。
- 話術範例： 「我們現在可能比不上 Google 的規模與待遇，但如果你加入我們，你將擁有 Google 在 1999 年時的那種機會。」
- 重點： 強調公司掌握了一個沒人知道的重要秘密，以及參與這個秘密的獨特機會。
2. 團隊 (Team) #
一流的人才只想跟一流的人才共事。讓應徵者知道，加入這個團隊，他們將會與誰一起工作，而這些人具備什麼樣的特質。
三、 組織設計：避免內鬥的智慧 #
一個緊密的團隊如何運作？提爾提出了一個關於「內部」與「外部」的辯證關係，以及如何透過角色定義來減少衝突。
1. 幫派的特質 #
內外之別：
- 在公司外： 團隊成員看起來都有一樣與眾不同的氣質（這讓外界覺得他們像個怪異的幫派）。
- 在公司內： 每個人都因為負擔獨特的工作而顯得不同。
2. 明確定義角色 #
許多新創公司的內鬥源於職責不清。
- 衝突的根源： 同事會因為職責相同而產生競爭（模仿與搶功）。
- 解決方案： 明確定義每個人的角色。當每個人都有獨一無二的負責領域時，內部的摩擦就會減少，大家才能專注於對外競爭。
四、 結論：新創與教派的一線之隔 #
再次回到「教派」（Cults）的比喻。最好的新創公司，其文化強烈到在外人眼中就像是一個教派。兩者的差別僅在於對真理的掌握：
- 教派： 對於重要的事情，通常錯得離譜（狂熱於錯誤的信念）。
- 成功的新創： 對於外人不理解的事，看法非常正確（狂熱於被忽視的真理）。
打造幫派文化，就是要在公司內部建立一種對該「祕密」的絕對共識，讓團隊成為特立獨行的戰鬥單位。