更重要的是做個好人#

在追求卓越與成功的道路上，我們往往容易忽略最基礎的根基——品格，而人的優良品行並不是天生的。一個人的修養與品格，是從小透過生活中一件件不起眼小事，日積月累慢慢養成與塑造出來的。

沒人天生就是聖人，只有在日常中不斷修正行為的人，才能擁有高尚品格。

偉大與友善的辯證#

信中引用一句極具哲理的英語諺語，精準概括「成功」與「善良」的關係：

“It is nice to be great, yet it is great to be nice.”
（變得偉大是件好事，但做個好人更是件偉大的事。）

許多人擔心「人善被人欺」，或是害怕做好人會在競爭激烈的社會中吃虧。對此，吳軍給予堅定回應：「若對世界有信心，就不必擔心好人在這世界會缺乏發展機會。」

善良本身就是種長期競爭力，它能贏得信任與尊重，從而開拓更寬廣的道路。

好孩子的四大特質#

那麼，什麼樣的人才算是「好人」或「好孩子」？吳軍列出四個具體維度作為評判標準：

誠信為本：誠實，且能守信用。這是立身處世的基石
修身律己：勤勉努力，擁有高度自律能力，且在成就面前保持謙虛
待人接物：對人友善，性格隨和，易與人相處
道德底線：為人正直，處事公正，心中有把衡量是非的尺

Google 為何能成功：好人品的企業版本#

吳軍用 Google 的例子，說明「品行比能力更重要」在組織層面的體現。

不作惡 (Don’t Be Evil) 的價值觀#

幾年前，吳軍和一些 Google 早期的員工坐在一起，思考為什麼 Google 能夠成功、為什麼我們有幸在非常早的時候加入 Google。

雖然原因很多，但是 Google 非常獨特的一點就是不作惡（Don’t Be Evil）。這對於一家以營利為目的的公司來講，是非常難得的。
一些人覺得怎麼可能。事實上，那些懷疑它的人因為自己內心黑暗，於是不相信世界上存在光明。

2007 年開放手機聯盟的實踐#

2007 年，當 Google 倡導開放手機聯盟（Open Handset Alliance）時，世界上各大芯片製造商、手機廠商、移動運營商都參與了，這就是它不作惡的好處。

Google 早期的保密文化#

至於為什麼 Google 可以進入，除了業務水平達到它的要求，很重要的一條是它認可它的價值觀，並且能做到對同事友善，對公司盡責。

在歷史上，有一些很早就加入了 Google 的人，因為無法做到友善和合作，最後在公司裡待不下去，只好離開。他們因此喪失了獲得財富自由的機會。
Google 早期和每個員工分享所有的內部信息，同時要求保守秘密。 當 Google 發展到幾千人時，它內部公開的秘密它守得很好。這並不是公司強行管制的結果，而是它員工守信盡責的結果。
正是因為這樣一群人聚在一起，當時小小的公司才能具備很強的競爭力。

反例：內鬥分崩#

相反，很多公司在只有幾十人時，如果有了盈利，很快就會因為內鬥而分崩離析，因為它在選人時，只注重能力，不注重品行。

員工也一樣：能力 vs. 品行#

一家公司如此，一個人也一樣。相比能力，品行更重要。

吳軍希望女兒一輩子記住這一點：

能力不行，還可以繼續努力，一次不行就兩次。
品行不端正，路走不遠了，一輩子都沒有希望。

面試中的觀察#

我曾經見過不止一個年輕人，雖然家境不錯、很聰明、書讀得也不錯，但是為人自私，心里只想著自己，最後害人害己。我們在面試新員工時，把品行看得比能力更重要。
如果能力欠缺，最不濟就是貢獻為零。但如果面試者的品行有問題，將給團隊帶來巨大的災難。在美國，大部分人都樂於助人。如果你將來在任何時候有了困難，會遇到願意幫助你的人，甚至是沒有人願意冒著損害自己利益的風險幫助那些品行有問題的人。

吳軍的管教方式#

我向來管得很寬鬆，甚至有些溺愛，我相信你的奶奶也覺得我對你們的過於仁慈。
如果你們的成績不好，我通常不很在意。如果你們的成績不好卻不彙報，我會像完全變了一個人，極為嚴厲，因為這涉及品行。

Google 早期員工的共識#

吳軍和這些 Google 早期的同事討論過很多次，把孩子教育成什麼樣才算教育好了？

大家比較一致的看法是：自己有教養，對他人友善，對世界有愛心。
至於能否成功，如果我們對這個世界有信心，就不必擔心好人在這個世界缺乏發展機會。
因此，我和你的媽媽對你們的要求是：不論你們將來上什麼大學，如何成功，只要你們是好孩子，我們就很高興。

迪安薩學院（De Anza College）的比喻#

吳軍對夢華說：「在接下來的兩年裡，你要認真準備升學材料，無論最後結果是什麼，哪怕你上了迪安薩學院（矽谷地區的一所兩年制大專），我和你的媽媽也會愛你，因為你是個好孩子。」

這是一種非常實際的父愛表達——好孩子本身比名校更重要。