學徒制的歷史意義#
二十世紀以前，人的事業不受學歷影響，而始於學徒訓練。
創業家的初期錯誤：看重商業點子，重點實際上是人際關係。
擁有強大創業人際關係者從不缺乏創業構想。
培訓學徒的標準程序#
1. 訂定職務／擬定合約#
以試算報酬率做考量。
2. 製作表格#
供審查以確保職位定義清楚：
- 承辦職務
- 每周工時
- 產出價值
3. 主管團隊討論考量#
- 現金流是否能負擔學徒各方面支出
- 人選是否合適：即便高素質也需半年才能上手
- 對此 SOP 帶來正報酬率有多大把握
職務說明與公告#
- 列出職務說明的原則：如同寫推銷信
- 公告職務說明的原則：別過度推銷訓練和指導——應徵者會錯解期待
面試的準備和指導準則#
- 再次觀看應徵者影片，並寫下問題
- 要求視訊：非語言溝通會透漏許多事
- 再三確認：應徵資料的不對勁處
- 探究過去：過去成功最能預測將來能否成功
- 先閒聊五分鐘：讓應徵者感覺自在
面試常見問題評估#
| 問題 | 加分 | 扣分 |
|---|---|---|
| 為什麼會要這工作？ 這機會最有價值的是？ | 價值觀相同者 | 不夠了解公司 |
| 什麼事能激勵你？ 每天起床的動力是？ | 追求機會 | 逃離眼前問題 |
| 你五年後會做什麼？ 長期目標是？ | 工作軌跡精彩 | 無上進心 |
| 有職務相關的經驗嗎？ | 具備足夠的產業知識 | - |
| 你的成就最困難的是？ 最自豪的是？ | 應徵者如何處理各種狀況， 以及他們如何看待困難的事 | 未「做」過事情者 |
| 人生中影響你最深的是？ 書／人／事件 | 人生軌跡精彩 | 五年後仍做相同的事 |
| 是否對這職位有疑問 | 認真考慮這職位、已有技能與軌跡吻合 | 未表現興趣 |
針對有經驗者#
- 了解他們為何要這工作
- 是否承諾至少待上 2、3 年
- 已知道薪水不高
- 若應徵者在這行待很久卻仍沒成就，探討原因
針對應徵資料，詢問其他問題。結束後寫下註記和感想。
面談的回饋評量#
按重要性排序：
- 價值契合：核心價值是否與公司一致——最重要
- 生命和工作軌跡：應徵者方向吻合公司和該職位走向
- 過去的工作：尋找動機強烈且展現工作倫理者
- 類似領域的經驗：應徵者擁有相關領域經驗——最不重要
- 利用直覺：你對應徵者的第一印象是？
面談評估流程#
- 選三人和高階管理人員談談，或讓應徵者和你信任朋友談
- 請面談官談談應徵者，釐清優缺點
- 若無明顯勝出者，深入了解各自潛在缺點／釐清不清楚的問題
- 若感覺哪些地方不對勁，定要深入了解是什麼問題
- 必要時說壞消息，看應徵者是否仍對工作超級興奮