軟體人才市場的需求，在過去十年間發生了反轉。軟體公司競相爭取有經驗的工程師，沒經驗的新鮮人則求職越來越困難。本文與下一篇文章的重點，將擺在有工作經驗的老鳥在主動換工作或被挖角時，可能經過的面試流程與心態轉換。

人才市場的反轉#

過去十年，是美國軟體科技產業開始蓬勃發展的時代。從 YouTube 上的影片〈十五大最佳跨國品牌排序變化（二 ○○○ 至二 ○ 一八年）〉（Top 15 Best Global Brands Ranking (2000-2018)）就可以看出，FAANG 這五個軟體巨擘之中，有四個是在過去短短十年內快速上升到前十名。

在〈自己爬上巨人的肩膀：踏入職場的艱辛旅程〉一文中，我曾經提到：在十年前的二 ○○ 九年，只要會寫軟體，甚至不需要經驗，學校一畢業就可以很容易地找到工作。當時需要招聘大量的軟體工程師，重「量」勝過重「質」，所以剛畢業的新鮮人成為主流；而軟體老鳥因為相對人數不多，而且薪資比較高，不是需求重點，所以轉換公司反而比較困難。但在面試過程上，菜鳥和老鳥並沒有多大的區別。

十年後的今天，情勢反轉。因為大數據、雲端計算、人工智慧、無人駕駛、金融科技（fintech）、區塊鏈（blockchain）等新領域和商機不斷湧現，吸引了大批新創公司成立，而新創公司需要的，都是有經驗的老手。另一方面，軟體巨擘在新需求不斷冒出之際，靠自己成長的速度太慢，於是爭相併購，導致軟體巨擘也爭搶熟手。

在自由經濟市場上，有經驗的軟體人才本來就是稀有商品，會遵循市場經濟的原則流動。由於市場競爭激烈，企業又偏好僱用有工作經驗者，因此新鮮人的人才市場是買方市場，企業可以精挑細選；職場老鳥恰好相反，變成了賣方市場。企業在徵才、爭才的面試過程中，都必須非常謹慎，不管最後結果如何，都希望讓應徵者留下良好印象，不能壞了公司口碑。

職場菜鳥的求職與面試#

雖然企業追求科技人才的競爭同樣激烈，但是暑期實習與畢業求職，和進入職場之後換工作，兩者的求職與面試過程非常不同。

在校時申請暑期實習，和畢業前開始求職，都沒有工作經驗可以參考，所以求才企業只能從應徵者提供的簡歷上，得知應徵者參與過的學校活動和學業成績，因此需要設計複雜的招聘流程，以確保招聘到理想的人才。

這就使得企業非常喜歡運用暑期實習的機會，以便近距離觀察、考核實習生是不是理想的員工。何況在暑期實習期滿之後，如果實習生表現不如預期，企業還沒有提供全職工作的義務。

縱使美國加州屬於「自由僱傭」（at-will employment），也就是企業可以在任何時間、用任何理由開除任何人，但開除員工終究是不好的事情，對公司的形象也會有所損傷。總之，加州的科技企業仍然喜歡用暑期實習的機會來提早挑選人才。

職場老鳥的求職與面試#

一旦有了工作經驗以後，接下來為了換工作而進行的求職與面試，就是一種全然不同的情況了。

例如「試用期」在歐洲非常普遍，因為歐洲的勞動法非常保護勞工，而且工會勢力非常強硬。為了平衡強勢的勞工，法律允許企業在新人入職時，實施六個月到一年的試用期。

美國沒有試用期這種做法，最接近的做法就是用約聘員工的方式：如果對約聘員工的績效滿意，在約聘期滿時可以轉為正式員工，相當於試用期的作用。但這種方式在科技產業不太實用，因為科技產業非常缺人才，尤其是有工作經驗的人才，大多不會接受先約聘、再轉正的安排。

企業如何找到有經驗的人才？#

一、人才推薦辦法#

大部分企業都會祭出「人才推薦辦法」，鼓勵內部員工推薦他們所熟識的親友來應徵內部的職缺。根據統計分析，這種內部推薦成功的比率相當高，招聘進來的人員也比較能夠適應公司文化。

企業對於成功推薦人才加入的員工，通常會給予單次獎金，從五千到一萬美元不等，視職位高低與性質而定。有些比較高層、重要的職位，則會提高獎金，分六個月給付，以確保招聘者會穩定工作超過六個月。

「人才推薦辦法」通常只開放給內部員工，但也有企業是開放給內部和外部都可以推薦人才。例如我長子 Jerry 服務的 Atlassian 軟體公司，就有提供給外部人士的「Refer-a-mate」人才推薦辦法；平常與公司有來往的客戶、供應商、學校等熟悉公司情況的人，都有可能利用這個辦法來推薦人才。

二、招聘團隊#

在科技企業成長快速的情況下，光靠「人才推薦辦法」來找尋人才是遠遠不夠的。因此許多中大型企業在內部成立了「招聘團隊」（in-house recruiting team），不停地進行人才招聘。

• 尋才專員（sourcer）：負責運用各種手段找到目標人才，如刊登招聘廣告、簡歷審查，以及招聘流程的行政事務等比較簡單的工作。
• 招聘專員（recruiter）：當尋才專員找到符合條件的應聘者，就將資料轉給招聘專員。招聘專員是專業的招聘者，會很有技巧地陪伴並指導應聘者經過幾輪面試與薪酬談判，直到完成招聘為止。

小公司的招聘，則只有一個招聘專員同時擔任尋才專員。至於新創公司，通常都只能付錢找獵頭公司來招聘人才。

面試官的經驗分享#

我的長子 Jerry 是加州大學洛杉磯分校的電腦博士，曾經在雅虎（Yahoo）和 Coupons.com 工作，目前則是在 Atlassian 的矽谷分公司負責行動產品策略方面的工作。

這十多年來，他經常為自己部門招聘員工。因為行動應用軟體方面的開發人才相當缺乏，而且培育不易，所以他通常只招聘有經驗的人。徵得 Jerry 的同意，在這裡把他多年作為面試官的經驗跟讀者們分享。

廣布人脈網路#

由於部門成長很快，經常要招人，所以 Jerry 習慣在領英（LinkedIn）上加許多招聘專員為朋友，他們可以看到 Jerry 的人脈，Jerry 也同樣可以看到他們的。

Jerry 還特別喜歡接受沒有工作經驗的畢業生在領英上的邀請。雖然眼前不會僱用他們，但過幾年後，這些新鮮人就是有工作經驗的人士了，如此一來，Jerry 要找他們就會比其他企業快一步。

在人才競爭激烈的市場中，往往快一步就是贏的關鍵。

至於有工作經驗者的面試，不同企業在形式、方式、設計上有許多不同，很難歸納為一個標準流程，我將在下一篇文章中再細談。

以下則是 Jerry 自己被面試的慘痛經驗。這樣的經驗也讓 Jerry 在面試應徵者時，多增加了一些同理心，讓他不會糾結在專挑應徵者的缺點、然後儘快把應徵者刷掉。

參與面試的慘痛經驗#

Jerry 在二 ○○ 八年前後進入職場的早期，曾去臉書（Facebook）應徵工作，公司安排了從早到晚一整天的時間，跟不同的面試官進行面試。

在當天第一場面試時，Jerry 沒有來由地變得非常緊張，全身僵硬、腦子空白，回答問題也不知所云。情況糟糕到臉書沒有讓 Jerry 繼續面試，直接就把他送出門了。

或許臉書認為這個應徵者既然表現得那麼差，就不要浪費雙方的時間再進行接下來的面試了。但換個角度來說，即使是全世界最優秀的人才，也可能運氣不好，碰上自己人生中最差的一天。

價值三十億美元的教訓#

二 ○○ 九年中，有個叫做阿克頓（Brian Acton）的年輕軟體工程師想換工作。他已經在雅虎和蘋果（Apple）有了十多年工作經驗，但想換到當時有名的網路公司上班。經過面試後，推特（Twitter）在五月拒絕了他，臉書在八月也拒絕了他。

處處碰壁的結果，他選擇了和前雅虎同事庫姆（Jan Koum）一起創業，在加州矽谷山景城成立了以雲端服務為基礎的傳訊工具 WhatsApp。

二 ○ 一四年二月，各大媒體都以頭條報導臉書決定以一百六十億美元的股票和現金，外加三十億美元的限制型股票給兩位創辦人，來收購 WhatsApp。而在面試中被臉書拒絕的阿克頓，在不到五年之後強勢回歸；擁有 WhatsApp 近二 ○％股份的他，從這個收購交易中拿到了三十億美元的淨收入。阿克頓的故事不僅激勵了全球所有的求職者，也成了招聘人員最大的惡夢。

對於求職者而言，在求職過程碰到的壞運氣，不代表人生的結束。只要你夠堅持、走另外一條路，總有一天會還你清白。

對於企業的招聘經理和專員而言，這卻是痛苦的回憶。雖然在招聘過程中本來就有一點「機會」的成分，但在大企業裡，沒有人願意再次因為錯失了「另一個阿克頓」而出名。

結論#

在軟體技術領域，晶片運算速度突飛猛進，大數據越來越唾手可得，終端邊緣計算能力也越來越強，加速了新技術新應用的開發。

軟體人才市場的需求，在過去十年發生了反轉。軟體公司競相爭取有經驗的工程師，沒經驗的職場新鮮人求職則越來越困難。本文與下一篇文章的重點，在於有工作經驗的老鳥在主動換工作或被動被挖角時，可能經過的面試流程與心態轉換。

台灣高科技產業一向以硬體產業為重點，尤其偏向生產製造。放眼未來十年，科技趨勢會以軟體技術的開發和應用為主，因為硬體產品已然成熟，能創造的附加價值越來越少；尤其許多傳統產業欲求轉型升級，更是離不開與軟體技術的融合。

台灣在軟體技術和產業已經大幅度落後歐美，就算和鄰近的中國大陸相比，我們也已經被甩開好幾條街。

好消息是，軟體不像硬體產業的建設，需要高資本支出、長產業鏈、技術累積、長學習曲線等高門檻。軟體產業的發展，首先需要有市場，然後需要大量的人才。台灣作為軟體產業的後起追隨者，可以借鑒過去硬體產業發展的道路：利用大陸幾億網路用戶的紅利市場，吸引外商軟體公司投資台灣、創造軟體人才需求，引進海外技術與人才。

這件事今天不做，明天肯定會後悔。台灣還在等什麼？