二 ○ 一七年八月二十九日，我在臉書上發表貼文，談核心價值觀和企業文化的重要性。在這篇貼文裡，我是這麼說的：

上班族也好，專業經理人也好，或是企業的老闆，都需要了解核心價值觀和企業文化。這件事多重要？在此引用前 GE 總裁威爾許（Jack Welch）書中所說的一段話，來說明「企業員工個人能力與企業價值觀之間的關係」。

依照能力與價值觀，企業的員工可以分成四類：

• 能完成任務、又認同企業價值觀的人，將會得到提升。
• 無法完成任務、但認同企業價值觀的人，將會得到第二次機會。
• 既無法完成任務、又不認同企業價值觀的人，很容易對付。
• 經常圓滿達成任務、卻不認同企業價值觀的人最難對付，我們嘗試著說服他們，與他們搏鬥，為他們而痛苦。

西方企業文化的視角看員工#

我用下圖來闡述這四種員工，並以箭頭表示：如果某個象限的員工能夠自覺，而且成功受到企業文化的影響，就會向哪個象限移動。

在西方講究人權、平等的大環境下，有核心價值觀和強烈企業文化的企業，員工傾向往右上角移動，也就是成為自主能力強、而且認同企業價值觀的員工。

在這篇文章發布之後，有些臉書朋友私下告訴我，在他們服務的企業裡並不完全像威爾許說的這麼簡單，也不像他所說的「依據能力和價值觀來判斷員工在企業內的發展」。朋友們大部分都認為，他們服務的企業並沒有真正的「價值觀」。我認為，這是因為東、西方企業文化的不同造成了巨大差異。

東方企業文化的視角看員工#

二 ○ 一七年十月七日和九日，我在臉書上發表了兩篇談「東、西方文化差異」的文章，詳細解釋了東方文化建立在人本不平等的倫理架構上，造成了人與人之間親疏遠近的距離。在習慣不平等的階級和人際關係的東方企業文化影響下，東方企業領導人的個性與企業的興衰，有比西方企業更高的關聯性。

雖然近代的東方企業想要效法西方成功企業，也都紛紛提倡自己企業的核心價值觀，以便匡正企業文化，但是在東方文化的巨大影響下，「忠誠度」取代了口號式的「核心價值觀」。在這種企業裡服務的員工，忠誠度變成了一個重要的指標，往往比能力和績效來得更重要。

在過去四十多年的職場生涯中，我觀察到東方企業——包含海峽兩岸的企業——大致可以分成兩大類型：「霸道模式」與「王道模式」。

東方式的「霸道」管理模式#

第一種是有強勢的領導人、高度的中央集權，進行「霸道」式的領導和管理。這種類型企業的興衰與領導人的遠見與能力有強烈的關係。雖然容易形成一言堂和馬屁文化，但是往往擁有超強的執行力。

在這種企業裡的員工，參考威爾許的模式，也可以分成四種。只要工作足夠長時間、受到強烈文化的影響，也會向某個象限移動集中，形成主流的企業文化員工：

• 高忠誠度、低調維持弱的自主能力：必會得到晉升和重用。
• 高忠誠度、喜歡自行其事又有很強能力：必定會與企業領導人起衝突，必須經過領導人的馴服才能順從其意志，在企業內得到發展，否則早晚會離開。
• 低忠誠度、弱的自主能力：必定會因為工作績效而受到嚴懲或被開除。
• 很強的自主能力、但對領導人忠誠度低、不願聽命行事：最令人頭痛。雖然有好的工作績效，但是得不到領導人的信任，終究還是會離開企業、另謀他就。

員工要思考的是：自己目前在哪個象限？如果不打算離開，如何能夠服從領導人的馴服和意志，又能提升自己的能力，領導人指到哪、打到哪？做得到，就會得到晉升和重用。

東方式的「王道」管理模式#

第二種類型的企業領導人通常比較「人性化」，能夠採納屬下意見，較少專斷獨行。從另一個角度來看，碰到重大決策的時候往往優柔寡斷，不願意面對問題，假授權之名，由屬下各行其事。這種企業的最高領導人或許有西方文化的人權和平等概念，但是在東方企業家長式領導的影響下，無法以核心價值觀來統一經營層高階主管的信念，等於披著西方文化的外衣，骨子裡仍然是東方文化的管理。

從「王道」兩個字就可以得知，企業內遂行的仍然是封建體制式的管理，以「王」為尊，使得企業內能力高強的主管各擁山頭，諸侯內鬥便難以避免。王道的領導人大多仍離不開家天下的思維，期望布局自己的二代接班，而這樣卻往往激起老臣、能臣，甚至二代接班人之間的頻繁衝突。在這種企業內服務的員工，有必要認清企業內部的文化與衝突——在這種企業內，跟對老闆似乎比工作能力和績效更重要。

依照對領導人的忠誠度和自主能力的強弱來區分，員工也可以分成四種：

• 忠誠度高、自主能力弱：依照彼得原理（Peter Principle），會晉升到自己能力所不及的職位，然後停頓在那裡。這些人往往是企業的老臣，對老闆忠心耿耿，但又不能隨著環境提升自己的能力，只期待安穩退休。然而企業能臣之間的互鬥，讓他們難以選擇成為一個逍遙派，有時則會被逼得必須選邊站，例如挺二代接班人。
• 忠誠度高、自主能力強：這種企業是最好的舞台，一定會得到企業領導人的晉升和重用。由於企業領導人的民主作風，山頭之間必定會有能力強、工作績效優、但又不聽話的山頭出現，最終避免不了加入山頭之間爭權奪利的內鬥內耗。
• 忠誠度低、自主能力弱：只能當個機會主義者。所謂「西瓜偎大邊」，哪邊強、哪邊靠。跟對老闆可扶搖直上，跟錯老闆則前途暗淡。如果外頭有機會，還是伺機跳槽吧。
• 忠誠度低、自主能力非常強：這種企業也是他最好的舞台。開疆闢土，爭權奪利，成者為王，敗者為寇，必須靠自己打下一片江山。為了爭奪資源，難免有內部競爭；要打江山，必須靠自己的人馬，拉幫結派在所難免。

面對忠誠的老臣和有戰功的能臣，口說施行王道的企業領導人，為了擺平這些山頭，往往就必須分割企業、封疆立侯。可是為了第二代能順利接班，最終還是會依靠忠誠度高又聽話的老臣和能臣。

結論#

以上兩種東方領導文化，都有成功和失敗的案例，各位朋友在海峽兩岸都可以找到許多例子，我就不舉例了。

在東方企業擔任專業經理人的朋友們，首先要了解你所服務的企業的屬性和文化，然後了解自己在這四個象限中的哪一個，才能夠認識自己在這個企業的發展方向，做出正確的抉擇。在海峽兩岸的華人企業服務，該怎麼做？其實差別並不大：

• 首先都必須要聽老闆的話，忠誠度往往比能力和績效來得重要。
• 選對老闆、跟對老闆，比職業生涯規畫要來得重要。
• 不管是聽老闆的指揮，或是自己創造舞台來發揮，工作能力和績效是唯一可以自己掌握的因素，一定要拚搏，繳出優秀的工作績效。
• 如果以上幾點都做不到的話，那麼只有選擇自己去創業了。

無論在西方或東方企業，工作能力與績效是唯一能由自己完全掌握的因素。在東方企業，更要先認清企業的屬性與文化，看清自己所在的象限，才能做出正確的職涯抉擇。