讓我們把鏡頭拉遠，看看整個面試流程的全貌，這樣你才能更理解「為什麼一份好履歷如此重要」。這個流程常常像是一個黑洞，也像是一連串難以預測的互動，直到你——希望是——拿到 offer。

Hiring Manager 與招募人員 (Recruiter) 看待這個流程的方式截然不同，他們稱之為招募漏斗 (Hiring Pipeline)。為什麼叫 pipeline？因為在每一個階段，候選人的數量都會出現顯著的流失。

招募流程中的角色#

在整個招募過程中，你會與多位角色互動；還有許多你可能根本不會察覺的角色。讓我們來看看這些角色、他們的目標，以及為何你該了解他們。

流程圖呈現典型公司招募流程

主要角色#

  • Hiring Manager：整個流程中最重要的人，主導全局。他們負責開出職缺（內部稱為 headcount）、定義職位需求、通常也親手撰寫職位描述。他們設計招募流程、決定技術面試官是誰、以及面試聚焦的領域，並擁有最終的 hire / no-hire 決定權。候選人通常要等到 onsite 階段才會見到 Hiring Manager。他們的目標是為團隊找到能讓團隊更出色的人。
  • Recruiter (招募人員)：在招募端協調所有事情。一旦判斷某份 profile 有希望，他們就會開始與候選人聯絡，引導對方走完面試流程。大公司中常會把一些任務拆給專職人員。他們的目標是填補 Hiring Manager 開出的職缺，同時需要找出符合 Hiring Manager 與面試小組標準的人。招募人員通常有「填補職缺數」的績效目標。
  • Sourcer (主動獵才者)：主動在 LinkedIn 與其他管道上「找出 (source)」候選人，讓他們對加入流程產生興趣。大公司裡，sourcer 專職做 reachout 與透過對話推銷職位；一旦對方有興趣，就把他們交給 recruiter。目標是把盡可能多的合格候選人帶進漏斗，通常也有績效指標。
  • Inbound Sourcer (進件篩選者)：篩選所有透過公司職缺頁面進來的申請。這是大公司（特別是矽谷公司）才有的專職角色。大公司每個職位每週可能有數百份申請，幾十或上百個職位，光是過濾就需要多位專職人員。推薦 (Referrals) 通常會優先交給 inbound sourcer 或 recruiter。他們的目標是把合格候選人轉交給 recruiter，同時不浪費 recruiter 的時間在不符期待的人身上。
  • Recruitment Coordinator (招募協調員)：負責流程的後勤與排程。當你走到技術電話面試或 onsite 階段，他們會加入協助排時間、若面試官臨時不能到就找人替補、你這邊有狀況就重新安排；若你需要出差 onsite，他們會負責交通與住宿。目標是讓整個流程順暢、所有人滿意、準時到位。
  • Interview Panel (面試小組)：負責主導技術 onsite 面試的工程師團，從 coding challenge 到最終 onsite 面試。他們通常接受過訓練與 calibration，並專精於特定面試類型（例如 coding 或 design）。小組由 Hiring Manager 挑選。小公司通常由團隊成員擔任，大公司則來自一個由所有通過面試訓練、達到一定等級的工程師組成的池。目標是讓招募標準公平、一致、並盡可能無偏見。

了解這些角色對你的幫助#

了解這些角色能把事情放在正確脈絡中。例如，很多候選人不會意識到招募人員與 inbound sourcer 其實站在你這邊——他們都需要促成雇用以達成 KPI。然而，他們必須與 Hiring Manager 設下的要求取得平衡。若 Hiring Manager 明確指定要某項技術或特定年資，他們多半會照著做。

同樣地，當你收到 LinkedIn 上的 reach-out，這通常來自 sourcer。無論他們對你的 profile 多稱讚，請記得他們是想把你拉進招募漏斗，工作並沒有「保證」。你仍需走完整個面試流程。

與人互動時，請體察這些角色與他們的限制。當招募人員通知你被拒絕時，請記得他們往往只是訊息的傳遞者。他們和你一樣希望你拿到工作！無論履歷篩選與面試流程看起來多像黑盒子，背後都是盡力做好的人們。

From the inside out：你通常可以對 recruiter 有什麼期待？

Blake Stockman 曾為 Google、Facebook、Uber、Flexport 與多家矽谷新創招募人才。他分享 recruiter 的背景非常多元，你的經驗可能因公司與對象而大不相同。

招募是一個「很少人事先規劃想進入」的領域。如果你和招募業內人士聊，你會發現他們進入這行的方式千奇百怪。這與軟體工程不同——後者通常需要 CS 或相關技術學位。無論你如何踏入軟體開發，這很少是「意外」：你會為它長時間準備。但招募業，許多人其實是「碰巧」進來的。

結果就是：背景、期待與品質都非常參差不齊。要找到一位能幫你順暢走完流程、成為你的倡議者、又能如實告訴你狀況的頂尖 recruiter 是困難的。

你應該期待的基本水準是過程的透明度。理解這個人的利害關係者 (stakeholder) 是誰。舉例來說，我在 Google 或 Facebook 這種大公司擔任 recruiter 時，與 Hiring Manager 的關係比較抽象，我更像是「既有招募流程的管理員」。我能做的就是向候選人說明流程，以及我會代表他們做什麼。

但我在 Uber 時，我會與 Hiring Manager 直接合作，實際設計該職缺的招募流程、定義面試產出的指標。在那種情況下，我可以告訴候選人能期待哪些面試主題——不用洩題，例如 coding、架構、Hiring Manager 面試；面試官會想了解你的思考過程、你是偏結果導向還是流程導向，以及他們會與你一起做協作式問題解決。

一般來說，公司越小，你能取得的細節越多，與 recruiter 的關係也更深。在新創與 recruiter 合作，你能得到更清晰的視角與更深入的鏡頭：更清楚文化、內部狀況、各團隊需求、以及該期待什麼。

當然，實際狀況因人而異。我認識最優秀的幾位 recruiter 都在大公司，而小公司的不少人是剛起步。所以你會體驗到極高的差異。

典型招募漏斗#

當你透過職缺廣告投遞履歷時，科技公司典型的招募漏斗其實都差不多：履歷篩選 → 招募人員電訪 → 技術面試 → 一系列 onsite 面試。每一輪都可能被拒，表現好則前進，直到拿到 offer。以下是視覺化呈現：

大型知名科技公司的典型招募漏斗，實際流程與人數會依情況而異

各階段說明#

  1. Applicant Tracking System (ATS) 排隊中：幾乎所有科技公司都使用應徵者追蹤系統 (ATS)，用來追蹤每份申請的生命週期。例如招募人員審閱後，狀態可能變成 “Reviewed” 或 “Resume Reviewed”。
  2. 履歷 / CV 篩選：多數公司由 recruiter 篩履歷；大公司（特別是矽谷）則由 inbound sourcer 擔任。他們花 5 至 20 秒掃描判斷是否契合。若不合，可能收到自動拒絕信（若公司有此政策）；若第一眼有希望，他們會讀得更深入，接著安排初步電訪。
  3. Recruiter Screen (招募人員電訪)：只有 profile 看起來契合的人才會進到這一步。透過電話確認經驗、求職動機、並初步了解軟實力。
  4. Technical Screen (技術面試)：電話技術面試與 / 或 coding 導向的回家作業。候選人幾乎都會在此階段開始與公司的軟體工程師互動。
  5. Onsite 面試：多場 onsite 面試，例如 coding、Hiring Manager 面試、系統設計 (Systems Design)。Hiring Manager 面試通常側重軟實力、文化契合與價值觀對齊；系統設計通常只安排給較資深候選人。
  6. Offer：從 100+ 合格履歷走到 1 張 offer 是常見的事。如果你拿到了 offer，大大恭喜——你大概直到這一刻才意識到這個過程有多競爭。

流失率通常在「履歷篩選」這一步最嚴重。數百份履歷中，只有少數能走到 recruiter 電訪。這正是為何你必須客製化履歷，在這一步就抓住目光的理由。

為何漏斗早期申請的人更有機會#

並非所有申請都會進入履歷審查。原因包括：前一批候選人中已有足夠的合格履歷，或職位剛被填補。一般來說，你越晚投遞，履歷被實際看到的機率越低，因為後續階段可能已有足夠的合格候選人。較好的公司至少會在履歷未被處理時發出制式拒絕信。

Applicant Tracking System (ATS)#

ATS 是候選人最愛猜測、也最常詢問的主題之一：ATS 會自動拒絕履歷嗎？ 爆雷：不會，是人在拒絕。

熱門的 ATS 系統#

科技業常用的 ATS 包括 iCIMS、Taleo、Greenhouse、Workable、Workday。市面上有超過 100 種 ATS，而且持續有新產品推出。雖然有少數新的 niche 產品開始提供更進階的履歷解析功能，但截至 2020 年，沒有任何主流 ATS 會自動拒絕履歷，或把履歷藏起來不讓 recruiter 看到。多數 ATS 的履歷處理非常基本；ATS 最主要的附加價值其實在於與公司內部系統的整合及報表功能。

ATS 的目的#

ATS 的目的，是協助公司內的 recruiter 協調整個申請流程。它追蹤每份申請的狀態，並對所有 recruiter 公開這些資訊。例如，sourcer 就能知道不要 reach out 一個目前正在公司面試中、或最近剛拒絕 offer 的候選人。

以下是熱門 ATS iCIMS 對某個職位顯示候選人漏斗的畫面——包括從職涯頁面申請的、推薦進來的、以及 recruiter 手動加入的 sourced candidates：

熱門 ATS iCIMS 的漏斗檢視畫面

ATS 的工作流程以人為主#

ATS 的工作流程是以人為基礎的，大致如下：

典型 ATS 工作流程示意圖

方框代表申請的狀態。申請從 “Unviewed applicant” 開始，最終會變成 “Rejected”、“Accepted” 或 “Declined”。狀態由**人（recruiter 或 Hiring Manager）**在不同節點間移動。例如 recruiter 審閱履歷後，會把狀態改為 “In Review” 或 “Rejected”。狀態與 workflow 因公司而異，設定上的彈性是 ATS 的一大賣點。

想更深入了解 ATS 運作，可看 Amy Miller 的影片 The Truth About the ATS (it’s not what you think) ↗。Amy 是資深技術招募人員，也是 Recruiting in Yoga Pants 部落格 ↗ 作者，曾在 Amazon、Google、Microsoft 招募人才。她在影片中總結 ATS 是什麼、不是什麼：

「ATS 是一個幫我（recruiter）維持組織的系統。我們需要知道在候選人旅程的某個時間點該做什麼下一步。例如，若有人在面試階段，我有沒有安排好？在 offer 階段，offer 核准了嗎？沒有 ATS 的話，我根本搞不清楚誰在等誰、在做什麼事。ATS 解決這個問題。

認為 ATS 是某種神秘、天才、AI 加持的工具，這種想法簡直瘋狂。任何實際用過 ATS 工作的人都在笑這種說法，太荒唐了。」

破解 ATS 迷思#

許多履歷產生器網站與自稱職涯達人的人，把 ATS 當作履歷被拒絕的「罪魁禍首」。從「機器人拒絕 75% 履歷」到「不要用 PDF 格式」，我讀到的幾乎所有關於 ATS 的說法都是錯的。

這些誤導性網站與人有兩個共同點：

  • 他們都推銷能「打敗 ATS」的付費服務
  • 他們引用的來源都不是真正使用 ATS 的技術招募人員或 Hiring Manager

本書不聲稱會「幫你打敗 ATS」，因為對技術履歷來說根本沒有 ATS 要打敗。本節所有說法都經過實際設定與使用 ATS 的技術招募人員與 Hiring Manager 驗證。

迷思 1：ATS 會自動拒絕履歷#

自動拒絕是最常見的錯誤說法之一。Jobscan 寫道 ↗：「Whether that human recruiter ever sees your resume could depend on how well your resume is optimized for ATS algorithms.」。CNBC 也發表過 75% of resumes are never read by a human—here’s how to make sure your resume beats the bots ↗，但該文章的來源只引用了那些以賣履歷服務為業的公司，並沒有任何實際的 Hiring Manager 或技術 recruiter 背書——專業人士不會以自己的名字背書錯誤資訊。文中有一段話是：

“Most applications are removed from the equation because they are not formatted in a way these systems can read and interpret - a career expert with TopResume tells CNBC.”

所謂 PDF 履歷會被「排除出局」的說法是錯的，而之後建議改用 Word 檔的建議也是糟糕的。

對絕大多數（乃至所有）科技公司來說，這些說法都是錯的。Recruiter 會在 ATS 介面中審閱申請，而且幾乎一定會掃過你的履歷。唯一不會看的情境，是當已經有夠多合格候選人，他們停止處理新履歷。

迷思例外：Knockout 與 Prescreening Questions#

ATS 確實有一個部分能「自動拒絕」候選人——knockout 與 prescreening questions。這些是 recruiter 設定、用來篩除不合條件者的問題，與履歷無關。例如，若公司不贊助簽證，recruiter 可能新增問題：「Will you need sponsorship in order to work?」需要簽證的人就會因此被拒。但這條規則是 recruiter 設定的，資料是由候選人自己主動提供。

各大 ATS 對這功能有不同名稱：Taleo 稱之為 prescreening questions ↗、iCIMS 稱 screening questions ↗、Greenhouse 稱 custom questions ↗、Workable 則稱 form application questions ↗。

以下是 recruiter 在 Workable 中針對簽證狀態設定 knockout question 的範例：

在 Workable 中設定 knockout question

Knockout / prescreen 問題需要你在申請表單上主動填寫，這些資料永遠不會從履歷中擷取。

迷思 2：「ATS 相容履歷」#

「ATS 相容履歷」是另一個謬論。雖然多數 ATS 會嘗試解析履歷，但它們不會用解析內容在篩選階段過濾履歷。履歷解析的用途是：

  • 自動填入候選人基本資訊
  • 讓系統日後能執行布林搜尋（application 流程之外）

除了嘗試匹配個人資料、對履歷中的關鍵字建立索引外，ATS 並沒有做什麼聰明的事。PDF 與 Word 都能被良好解析。

說履歷「ATS 相容」就像說網站「手機相容」一樣無意義——所有履歷都是 ATS 相容的。

迷思 3：ATS 履歷優化服務#

有些服務商收取 $100 至 $500 甚至更高，聲稱能透過更好地匹配職位描述「繞過 ATS 演算法」。

科技業絕大多數情況下，「需要繞過 ATS」是錯的。截至 2020 年，ATS 甚至還無法可靠地理解你履歷上列出的程式語言。再者，根本沒有「繞過」這回事——你的履歷就在佇列中，等待 recruiter 審閱。

唯一會對解析後的履歷做某種評分的熱門 ATS 是 Taleo：它會根據自動篩選問題、履歷與職缺的重疊度，算出一個「requisition rank」百分比。Recruiter 可以選擇依此排序，但這個分數對軟體工程師而言並不準確。幾乎沒有 recruiter 會依賴這個分數決定要看哪些履歷。我諮詢過的十多位技術 recruiter 與 sourcer 都沒人會依賴這類自動評分。

真正有效的建議：為職位客製化履歷#

為職位客製化履歷是扎實的建議——這也是為什麼有人會認為「ATS 優化有效」。如果你為該職位調整履歷，的確會看到更好的成效。但決定你能否往下走的，不是 ATS，而是掃描履歷的 recruiter 或 Hiring Manager。他們會在幾秒內判斷你的經驗相關性；在申請人數幾乎總是很多的情況下，為職位客製化履歷、在第一眼就抓住目光，確實能帶來差異。

有些技術 recruiter 預測未來招募將有更多自動解析與 AI 輔助決策，但這些目前還沒真正到來。即使將來實現，其結果也不應與 recruiter 快速掃描後標記「Yes / Maybe / No」有太大差異。

From the inside out：recruiter 怎麼看 ATS

我請技術 recruiter 分享關於 ATS 的常見誤解，以下是幾個最常被提到的：

篩選是人為動作，不是自動的：「ATS 裡候選人是依申請時間排序。實際上是由真人做決定。你可能因為履歷不符、或 knockout 問題被拒，或繼續進入下一步。」（Amy Miller，Recruiting in Yoga Pants ↗ 部落格作者，曾於 Amazon、Google、Microsoft 任職）

技術 recruiter 不會信任 ATS 做過濾，因為可能錯失好人：「我認識的 recruiter 沒人會信任 ATS 過濾候選人，連一點都不。風險太高了，可能會漏掉本來很適合的候選人。我和產業內許多技術 recruiter 聊過，沒人會依賴 ATS 的自動履歷解析做過濾。」（Csudi Csudutov，Mimox 創辦人，超過 20 年技術招募經驗）

投 PDF 就好，不用擔心履歷過濾：「ATS 對履歷內容的過濾能力還很差，我們常收到格式亂七八糟的 CV、不相關的 profile、甚至空白頁。個人建議 CV 最好用 PDF。Word 文件若 recruiter 用不同版本或作業系統開啟，版面可能會跑掉。仲介 recruiter 也會用 Word CV 移除你的聯絡資訊後作為 BD 素材，要小心！」（José Marchena，倫敦技術 recruiter，Coffee with a Recruiter ↗ Podcast 主持人）

推薦 (Referrals)#

如果你對「走到 recruiter 電訪這麼困難」感到驚訝，這裡有好消息也有壞消息。

  • 好消息：有推薦 (referral) 的話會輕鬆許多。
  • 壞消息：沒有推薦的話，要讓真人看你履歷或拿到 recruiter 電話其實更困難。

Referral、Reference 與 Background Check 的差別

這三個詞聽起來類似，但實際上完全不同。

Referral（員工推薦）：員工將候選人內部推薦。幾乎所有科技公司都有推薦制度，若被推薦者獲雇用，推薦人通常可領取可觀的獎金（往往數千美元）。Referral 會被優先處理，因為它真的很有效：透過推薦進來的人更容易通過面試、拿到 offer、接受 offer，也較不容易在試用期內出問題。相關研究包括 Understanding the value of hiring through referrals ↗ 與 The value of hiring through employee referrals in developed countries ↗，這個結論不僅適用於科技業，也適用於一般招募。

References（背景推薦）：指 reference check，通常在面試之後、offer 之前進行。若你在面試表現良好，許多公司會做 reference check 來確認你是否適合。公司通常會請你提供推薦人，建議你事先通知這些人他們可能會接到電話。Reference check 幾乎都是由 Hiring Manager 親自進行。

Background Checks（背景調查）：通常在你接受 offer 之後進行，若調查結果不理想，offer 可能被撤回。範圍差異很大，常見的是驗證過去數年的雇用紀錄，有時會包含犯罪紀錄與其他官方背景調查，這部分高度依賴國家、州別與公司政策。背景調查幾乎都由專門公司執行。金融與政府部門等產業對此特別嚴格。

推薦如何改變你的漏斗機率#

讓我們重新檢視招募漏斗，看看 referral 如何改變你被注意到的機會。這裡區分一般員工推薦與強推薦 (strong referral)：

  • 一般推薦：某位你不認識、但在目標公司工作的員工，在你主動詢問後願意幫你推薦
  • 強推薦：某位曾與你共事過、在公司內主動為你背書的人

推薦如何在招募漏斗中「跳過排隊」

推薦幾乎都能保證你的履歷被深入審閱。很多情況下，你也更容易直接進入 recruiter 電訪；強推薦則可能直接讓你立刻被安排 recruiter 電訪。

如何取得推薦#

怎麼取得推薦？你就開口問。

  • 檢查你的人脈：看看是否有你認識的人在目標公司工作。
  • 看 LinkedIn 第二層連結：看看你的朋友是否認識在目標公司工作的人，是否能幫你做介紹。提出請求時要做好功課。Get Introduced To Your Sales Prospects in 4 Simple Steps ↗ 這篇文章不只是給銷售看，對工程師也很有用。找工作其實是一種銷售活動，只是你賣的是自己。
  • 在 LinkedIn 上冷發請求：效果不如有共同朋友，但仍比完全沒推薦好。若你要發 LinkedIn 邀請，請在邀請訊息中寫清楚你想要推薦。考慮留個「台階」，告訴對方你理解若他不方便幫忙也沒關係。
  • 對於知名科技公司：可以在 Blind ↗ 上尋求推薦。Blind 是給大公司員工使用的匿名職業社群。請求推薦時，請務必標註公司名、附上 LinkedIn profile、說明你為何適合該職位、並附上職缺連結。

若要尋求推薦，一定要在投遞之前做。多數科技公司的推薦系統只允許員工推薦「尚未在漏斗中」的候選人。若你先從官網投遞、再請人推薦，通常就無法被推薦了——因為系統已把你視為 active candidate。

這中間需要微妙的權衡：你要盡早送出申請，還是等拿到推薦後再送？這取決於你實際能否取得推薦。

From the inside out：科技公司員工怎麼看 referral

我訪問了多位 Hiring Manager 與任職於科技公司的工程師，以下引述不能代表該公司的官方立場（部門與政策會改變），但它們顯示即便是 blind referral 都能幫得上忙。

Facebook：「有推薦，你得到面試的機率是 10 倍。如果你是邊緣 hire，而推薦人曾與你共事、能在技術與專業面為你背書，可以把 maybe 變成 yes。我親眼見過。」

Google：「我推薦過的人幾乎都拿到面試，即使我不認識他們。但 cold referral 僅止於此。真正能幫你拿到 offer 的，是那種與你共事過、真的了解你工作的人。」

Amazon：「Blind referral 至少能幫你拿到 recruiter 的電話面試——至少我自己是這樣。」

Microsoft：「推薦能讓你更快拿到面試，但對拿到 offer 沒幫助。」

Uber：「幾乎一定能讓你得到 recruiter 的回應。若推薦人對你很熟，他們可能會直接通知 recruiter，進一步提升機率。」

Netflix：「我們通常只推薦很熟的人——blind referral 在這裡幾乎不存在。」

Automattic：「推薦會讓你的申請被快速轉交給 recruiter，但就這樣而已。」

履歷優先順序#

雖然招募漏斗描述了候選人如何逐階段流動，但遺漏了一個重點：履歷優先順序會受到「是否本地、是否需簽證」的影響。當進件量大時，Hiring Manager 通常會依以下順序排優先。

Hiring Manager 的目標是在最快且最有效率的前提下找到合格的人；recruiter 的工作是協助他們達成這件事。面對許多資歷接近的履歷，排序通常是這樣：

履歷的典型優先順序：越「昂貴」的候選人（時間或金錢成本）越後面

  1. Referrals：recruiter 與 Hiring Manager 幾乎一定會深入審閱來自員工推薦的履歷。雖然 Hiring Manager 可能不會考慮需要簽證或搬遷的推薦者，但這也是最可能出現例外的地方，尤其是強推薦。
  2. 本地候選人：recruiter 與 Hiring Manager 看到本地候選人會眼睛一亮，因為無需文件處理與搬遷。候選人接下 offer 後因搬遷因素退出的風險也很低。
  3. 不需簽證的候選人：offer 發出後幾乎無需文件處理，也不會有簽證相關的延遲。他們可能需要搬遷，但這不會為入職日期帶來不確定性。
  4. 需要簽證與搬遷的候選人：通常是從海外來的，是公司時間與金錢成本最高的 hire。公司得等簽證流程，並支付搬遷等額外成本。這類 hire 通常只保留給難以填補的職位，或公司需要大量招聘時。多花 2–3 個月才能開始工作、加上 $10–15K 的搬遷與簽證費用。
  5. 來自簽證特別難辦國家的候選人：通常適用於美國公司。某些國家針對特定公司非常難取得簽證，甚至不可能。例如來自美國「全面制裁 (comprehensively sanctioned)」或「針對性制裁 (targeted sanction)」名單上國家的人，即便辦公室不在美國也很難。

政策因公司與等級而異#

多數公司會依職位決定是否贊助搬遷與簽證。大公司通常有中央集中政策。公司通常只對資深 (Senior) 以上軟體工程師、或當地難以招募的職位贊助簽證與搬遷。

即便是 Google 或 Facebook 這類巨型公司也是如此。在 L3 這種入門級職位，他們通常也只從本地招募，填滿名額後就幾乎不再贊助簽證。總是有例外。例如我在 Uber 時，曾在一次衝刺招募中成功贊助過優秀的 L4 甚至 L3 候選人——兩個等級都低於 L5（Senior）。

**經驗法則：本地合格申請者越多，公司越不會贊助簽證與搬遷。**因此從海外直接申請入門級職位，能走到 recruiter chat 的機率極低。Recruiter 會遵循公司政策與 Hiring Manager 指示，不會浪費時間與公司或 Hiring Manager 不會批准 offer 的人談話。

較好的公司會在職位描述上明示是否贊助簽證，請留意這一點。

遠端職位的選才#

對於遠端職位，選才通常更為直接。大型科技公司只會在其擁有法律公司實體 (legal entity) 的國家僱用員工。例如某家美國公司可能在英國與新加坡有實體，他們可能會贊助遠端工作——但只限這兩國。若你不在這些國家、也無法透過簽證搬遷，你就不會被考慮。

部分中小型公司願意從任何地方招募，也開放以承包商 (contractor) 形式雇用，而非正職員工。這意味著你可以遠端為這些公司工作，但必須自行成立公司與他們簽約，並處理自己的稅務與福利。

雇用 contractor 的缺點是從公司角度來看較脆弱。長期來看少有公司堅持這種做法。像股票 (equity) 這類東西變得難以管理，工作關係也會變得更交易化。但好處是：你能被更多公司考慮，只要你的時區與公司需求有足夠重疊。

From the inside out：新鮮人或 junior 工程師能拿到科技業的簽證贊助嗎？

如果你希望以工業界經驗很少的狀態從海外拿到科技公司的簽證贊助，作為 Hiring Manager，我有壞消息要告訴你：這很少發生。是的，有些大公司有針對特別優秀海外新鮮人的專案；但在絕大多數情況下，新鮮人不會被贊助簽證。

原因有二：取得簽證的時間與金錢成本、以及人才市場的供需。

簽證處理的時間與金錢成本可能非常痛苦，對小公司尤其。錢其實常不是主要問題——更大的問題是「什麼時候能開始上班」的不確定性，以及複雜的簽證流程。我認識不少中小型公司在經歷幾個月與政府機關的文件往返後就不再贊助簽證。

此外還有供需。公司越大越可能贊助簽證，因為它們僱用的人更多。而規模越大的公司，越可能有大學招募計畫並在當地廣告職缺。大型科技公司通常有足夠的新鮮人與入門級開發者職缺，而且可以用不需簽證的本地候選人填滿。

但是，一旦你累積 2–3 年經驗，情況會顯著改變。多數公司對「有經驗的開發者」求才若渴——越資深越難招。大多數中大型科技公司會為資深以上職位贊助簽證與搬遷，有些甚至會為入門以上職位贊助。他們必須這樣做才能找到他們要的工程師。

我的建議：海外申請可以試試，但別抱太大期望。先找一份相對本地的工作，累積幾年經驗，之後會有很多願意贊助簽證的公司可選。

競爭較不激烈的招募漏斗#

大公司的招募漏斗非常競爭，尤其是較低階職位。好消息是：不是所有漏斗都這樣。新創、小公司與中型公司在申請人數與 Hiring Manager 參與度上都有所不同。

新創與小公司的招募漏斗#

少人知的新創與小公司通常看到的申請數很少，原因有二：

  • 他們的職缺廣告對所需技術非常具體
  • 他們想招的往往是「熱門領域」，與大公司競爭，但自己沒有那樣的品牌曝光

為了彌補這一點，他們常與仲介合作找候選人。新創與小公司的招募常由 Hiring Manager 親自主導。非入門職位的典型漏斗看起來像這樣：

新創或小公司的典型招募漏斗

對極小或幾乎沒有招募資源的公司，Hiring Manager 常包辦一切：履歷篩選、電話面試、onsite 協調。

缺乏技術專業的公司#

對於缺乏技術專業的公司，你幾乎一定會遇到困難的演算法 coding 挑戰。

為什麼一家鮮為人知的小公司會用大公司等級的 coding 挑戰？因為他們沒有自家技術面試能力，只能買現成的篩選方案。如果創辦人不是技術背景、也沒有其他動手型的 Hiring Manager，他們常「外包」技術篩選給 Hackerrank 這類現成方案。Hackerrank 這類產品通常以矽谷招募為設計基準，所以門檻可能很高。更麻煩的是，非技術的 Hiring Manager 會把測驗分數當成主要訊號——他們不會看你的程式碼，所以漏掉一個 edge case 就可能讓你被刷掉。

這種做法在主要科技樞紐之外比多數人以為的更常見。篩選內容與實際工作幾乎不相關。但好處是：若你通過，你很可能會成為公司第一批動手做事的技術員工。如果你對招募充滿熱情，你將很有機會從內部塑造面試流程。

技術型創辦人主導的公司#

創辦人具技術背景的公司，可能擁有最愉快的招募流程：

  • 履歷幾乎都由技術型 Hiring Manager 親自審閱
  • 第一通電話就是由 Hiring Manager（通常就是你的未來主管）親自打來
  • 技術面試很少有演算法挑戰
  • Onsite 更短
  • 競爭較少，最後拿到 offer 的機率更高

那有什麼「代價」？這些通常是規模小、知名度低的公司。他們幾乎一定不贊助簽證，薪酬幾乎一定低於大型科技公司，而且公司看起來風險較高。

但也正是這些原因，他們收到的申請才這麼少。而且某些假設不一定成立：薪酬可能其實不錯只是沒公開；公司可能其實會贊助簽證——尤其當他們連本地人才都招不到時；即便公司風險高，這個風險也可能回報豐厚。

From the inside out：Uber 的第一位行動工程師是怎麼被雇用的

Jordan Bonnet 是 Uber 雇用的第一位行動工程師，員工編號 #5。他分享了自己的故事——一個「申請小公司也能有大回報」的例子。

「我在法國擔任軟體工程師兩年後，想去美國工作。我在當時最大的美國求職網 Simply Hired 上投了超過 20 份申請。回應我的有三家：Qik、Eventbrite 和 UberCab。Qik 說當時從海外招募太複雜了；Eventbrite 說他們不贊助簽證。

UberCab 則問我要不要做 coding challenge，我做了。接著我與公司第一位工程師和 CEO 進行了面試，結束。他們發了 offer 並贊助了我的簽證。

*申請非常小的公司可能是很棒的一步，因為他們通常擁有極輕量的招募流程，能非常快速行動。入職幾個月後，我問為什麼他們要費這麼大功夫招募一個需要簽證的人。他們說：就是找不到行動工程師。當時沒人相信 Uber 有一天會變大，他們太新、太未經驗證，其他開發者根本不會考慮。而我願意加入，是因為我沒有其他選擇。」*

有 HR 支援招募的中型公司#

當公司成長到超過幾人規模的新創階段，Hiring Manager 意識到自己無法獨自完成所有招募工作。但公司還沒大到能投資 sourcer 或專職 recruiter，於是他們通常會雇用一位 HR generalist 來減輕 Hiring Manager 的負擔。這位 HR 會接手履歷篩選與面試安排，同時處理許多非招募事務。

這些公司知名度不及大型科技公司，申請數比小公司多、但遠不及大公司。招募漏斗與新創相似，差別在於 Hiring Manager 較晚才介入流程：

中型公司的典型招募漏斗

這個流程唯一值得注意的差別是：Hiring Manager 不再親自審履歷。HR generalist 不是技術背景，他們會依指示辦事。所以若 Hiring Manager 要求「4 年以上 Java 經驗」，非技術人員可能會把履歷中無法明確看出這點的人都剔除。

職缺聚合網站 (Job Aggregators)#

雖然知名大型科技公司每個職位輕易能收到上百份申請，小型與相對鮮為人知的公司卻連幾份申請都很難拿到。他們常花錢請仲介找人。不只是超小公司有這個問題——和仲介聊過後會發現，剛完成 Series A 的新創收不到足夠申請的情況比多數人以為的更普遍。

這些公司常花時間宣傳產品（例如爭取 TechCrunch 報導），但很少花同等精力宣傳職缺。他們會把職缺放在自家 career site，或許會付費刊登在 job board 上——但連後者都有許多公司不做。

你可以反過來利用「許多科技職缺對大眾隱形」這個事實：主動找出這些有潛力的小公司職缺、直接投遞。這對你與公司都是雙贏：你面對的競爭更少，若你合格又被雇用，公司也能節省招募時間與成本。做法是：使用 job aggregators 直接前往那些大眾不知道的公司 career site 職缺。

一般 Job Boards#

多數候選人只搜尋 job board，而 job board 上的科技職缺其實比較少。Job board 是你熟悉的那些職缺網站——品牌知名，公司需支付高額費用刊登。科技業常見的 job board 包括：

Job Aggregators#

Job aggregators 擁有更多職缺，因為它們會爬公司 career site。若你想找那些「隱藏寶石」般的職缺——通常申請人很少——就該使用 job aggregator。它們既有公司直接張貼的職缺，也像「職缺搜尋引擎」。值得瀏覽的熱門 aggregators：

Job aggregators 不是科技專用，你需用職稱與地點縮小搜尋範圍再瀏覽。看到有趣職缺時，設法找到公司 career site 並附上針對該職位客製化的履歷直接投遞。

你也可以上傳通用履歷，但只有在你已經拿得到回覆時才建議這麼做。若你在合適職缺上拿不到 recruiter 電話，針對每份職位描述調整履歷會帶來更好的成效。

別忘了：Uber 的第一位行動工程師也是透過 job aggregator 找到職缺的。儘管當時已獲得知名投資人的資金，行動工程師職缺的申請仍極少，因此申請能很快得到回應。Job aggregators 能幫你找到類似 2011 年 UberCab 這種「規模小但潛力巨大」的公司。

章節回顧#

本章我們窺探了大型科技公司、新創與中型公司招募漏斗的幕後運作。每家公司的招募流程都不同，有些也會偏離本章討論的內容。但理解幕後常見的運作方式，能幫助你在投遞履歷之前就調整策略。

以下是你可以採取的行動，來提升自己的機率：

  1. 記住你的履歷「讀者」是誰：閱讀你 CV 的人是 recruiter、HR partner 或 Hiring Manager。你要在幾秒內清楚傳達自己為何適合該職位。具體戰術會在 Part 2 展開。
  2. 主動尋求推薦：尤其針對知名、收到大量申請的科技公司。推薦甚至可能讓你接觸到只在公司內部公告的職位。
  3. 在 job aggregators 上瀏覽職缺，而不只是 job boards：aggregators 通常是職缺最早上架的地方。即便是付費刊登在 job board 的公司，也通常會先刊登在自家 career site 上。
  4. 建立一份你會考慮的職缺與公司清單：記下公司規模、預期競爭程度、是否本地、以及是否需要簽證。依「你能脫穎而出的機率」排優先順序。你會想做一些 “long shot” 申請，同時也準備一些 “safer bets”。