過去幾年間，我審閱過超過一千份履歷 (Resume)——在歐洲、亞洲與其他地方，它們被稱為 CV¹。作為 Hiring Manager，我對其中大多數履歷只會花 10 至 20 秒快速掃過，決定是否深入閱讀；在一兩分鐘內，我就會決定是否進入下一步的面談。相比之下，一般招募人員 (Recruiter) 平均只花約 7 秒²決定一份履歷該被淘汰還是繼續閱讀。

2020 年 5 月，我花了整整一週仔細審閱超過 300 份履歷，每份花費的時間遠多於招募人員或 Hiring Manager 平常所需。這些履歷作者涵蓋資深工程師到新鮮人，他們都投入了時間與心力，製作出自己認為不錯的履歷。即便如此，我對每一份仍有許多可改進的回饋。

我所看過的多數開發者履歷，都沒能妥善呈現出履歷背後這個人。作為一個手上有上百份履歷要處理、時間緊迫的 Hiring Manager，我會因此錯過許多原本非常優秀且合格的候選人，只因為他們的潛力沒有在履歷上展現出來。技術背景較弱的招募人員，會錯過更多人。

你會在「主動投遞 (proactively applying)」時寫履歷——也就是你正在積極找工作時。當你直接投遞時，你希望履歷能在第一眼就把自己呈現得很好。如果你沒有投入時間與心力，那就不要驚訝自己會被一個同樣合格、但履歷寫得更能「賣出自己」的人超越。

履歷的目標#

多數人其實沒想清楚#

為什麼我們要花這麼多時間打造履歷？這個動作的目標到底是什麼？許多人寫履歷只是因為「應徵需要用到」，表單上要上傳附件，於是他們 google “resume template”，填上經歷就送出了。他們做了動作，卻沒有思考目的。

履歷真正的目標#

履歷的目標，是讓你取得該特定職位的面試機會——與特定公司的招募人員或 Hiring Manager 面談。就這樣，沒有更多。它的目的是讓你「把腳踩進門內」，而不是要分享你完整的工作歷程，也不是要完整、精準地呈現你做過的所有事情。

履歷的目標是為了這個特定職位把你「賣出去」——並且要在招募人員或 Hiring Manager 讀它的那不到 10 秒內完成。本書的所有內容都會圍繞這個目標展開。

From the inside out：Hiring Manager 通常如何審閱履歷

Nevile Kuyt 是一位擁有二十年工程師招募經驗的 Hiring Manager。他審閱過數千份履歷，並分享他篩選投遞履歷的方法：

「我喜歡用 『yes / maybe / no』 模型來做這件事。身為 Hiring Manager，我要翻完一疊履歷，我的目標不是找到那個完美無瑕的獨一無二——我沒時間做這件事。相反地，我要在最短時間內，把 300 份履歷縮減到我會面試的那少少幾位，因為我還有別的事要做。

我會分成三堆：

1. Yes 堆：這些履歷一眼就讓我覺得非常契合，我會面試他們。這堆最多 5 份，如果出現第 6 份，最弱的那份會被踢到：

2. Maybe 堆：不是完美契合，但接近。若 Yes 堆不夠我就會翻這堆。同樣最多 5 份。其餘全進：

3. No 堆：我其實是在「找理由」把履歷放進 No 堆。拼字錯誤、文法問題、過去兩年沒有相關經驗、技術棧不同？只要 Yes 堆已經夠多，這些履歷都會被放進 No 堆。」

你的履歷目標，應該是一眼就跳進 Yes 堆。 Yes / Maybe / No 是 Hiring Manager 與招募人員篩選履歷時非常典型的做法。假設你確實符合職位需求，你會希望履歷能在第一次掃描時就清楚展現這種契合度。如果投遞的人很多又寫得不好，很可能就會被丟進 Maybe 或 No 堆；而如果電話面試後 Yes 堆的候選人已經夠多，即便你在 Maybe 堆頂端，也可能拿不到下一通電話。

好履歷與卓越履歷#

好履歷 (Good Resumes)#

好履歷是指能以最公平的方式呈現你、並在你合格的前提下把你通過履歷篩選的機會最大化的履歷。

即便有一份好履歷，也不一定每次都能打動招募人員。可能是因為你的背景不符合公司需求，或有更強的競爭者。但有一份好履歷，至少不會讓你因為「沒能好好呈現自己」而錯失機會。

卓越履歷 (Great Resumes)#

卓越履歷是指能抓住招募人員或 Hiring Manager 的目光、讓他們立刻想跟你聊聊的履歷。可惜的是，這與格式關係不大，而是完全取決於內容。卓越履歷展示出稀有且珍貴的經驗或技能，而且剛好正是職位所需。

舉例來說：如果你是某個冷門框架的專家，剛好直接投遞到一家用同樣框架重建產品、收不到什麼申請的小公司，招募人員會覺得自己撿到寶。

卓越履歷不是通用的，它是針對那個特定職位才卓越。雖然很多人以為「在 Google 待過就會讓履歷很厲害」，但並非每個職位都會這樣看待。例如，你是 Google 的資深前端開發者，這對於一個尋找 Developer Tooling 後端深度專家的職位來說，並不會讓你的履歷自動變得卓越。

好履歷是通往卓越履歷的起點#

好履歷是走向卓越履歷的第一步。 一份能公平呈現你的好履歷，能幫你獲得一份好工作；而好工作是累積出卓越履歷所需經驗的墊腳石。本書將協助你以現有經驗為基礎，打造那份好的技術履歷。

卓越履歷也可能展現出明確的職涯成長軌跡：多年來有升遷、承擔更多責任、或主動承擔更多任務的軌跡。這與所謂的 journeyman resume 形成鮮明對比。

Journeyman Resumes#

Journeyman resume 敘述的是一條幾乎沒有成長的故事線：長時間下來，幾乎看不到任何職涯發展的跡象。對高速成長的公司來說，這種履歷可能直接被拒絕，因為招募人員與 Hiring Manager 會尋找以下的成長訊號：

• 某種程度的專業成長
• 承擔更多責任
• 解決更複雜的問題

如果你的履歷看起來像 journeyman resume，想想原因：是你沒把故事講好，還是你這幾年真的沒有實質成長？後者幾乎不可能，所以請好好把責任變化、橫向轉換、以及任何升遷時刻視覺化地呈現出來。

From the inside out：在 Google 工作過就代表我的履歷很卓越嗎？

在我審閱過的數百份開發者履歷中，有一份特別突出。那位候選人在 Apple 與 Google 累計工作了五年後，轉到一家小公司。他主動找上我，因為他面試機會很少，想不出原因。

的確，這份履歷吸引了我的目光，就像吸引了每位招募人員一樣，所以我詳細讀了下去。但隨著段落推進，我最初的期待逐漸消退。這份履歷呈現的，是一個在目前小公司做平庸工作的人：他描述自己解決了一個「困難問題」，端到端打造了一個方案，並附上一個勉強能動的網頁原型；我實際試用時只覺得粗糙不專業。再讀下去，關於 Google 與 Apple 的具體工作內容幾乎沒有著墨，而僅有的描述也讓人覺得他只在內部專案中擔任配角。

這個人若不是在矽谷面試，也許還能拿到面試機會。但在矽谷，Google 與 Apple 這類公司雖然名聲響亮，光靠公司名字不一定能讓你進門。履歷也必須能「賣」你——而這份履歷沒有任何行銷成分，只有 underselling。

當我和他聊過後才知道：他是後端工程師，前端其實很少碰，也不享受。他在目前的小公司後端解決了許多複雜挑戰：實作更好的文字辨識演算法、文字分群、以及自然語言處理方案。他做了扎實的研究、打造了一套完整的文字分析系統，但履歷上對此隻字未提。讀者看到的，是他「花了幾週」拼湊的前端成果，而那幾乎完全無法反映他在後端的真實實力。

談到他在 Google 與 Apple 的工作時，也出現類似情況。他確實打造了一些關鍵元件——其中一個甚至被開源——但履歷上卻隻字未提。

後來，他依據自己最重要的個人貢獻與成就重新改寫履歷。新版本強多了：他描述如何在小公司打造一個複雜的後端系統、如何在 Google 內部專案中擔任三人小組的技術主管、以及如何在 Apple 解決一個困難且具影響力的技術挑戰。

好好組織你的過往經歷，展示出「你個人的」最佳貢獻是關鍵——即便你的履歷上已有名氣響亮的公司。Hiring Manager 想找的是能幫助他們解決當前軟體打造與價值交付挑戰的人。

改寫後的履歷我會稱之為 Great Tech Resume，因為它公平呈現了這個人，並恰如其分地展示了他在知名公司所做出的重要貢獻。在此之後，面試邀請源源不絕。對於待過 Google 的人來說這並不算奇蹟，但它提醒我們：呈現方式與敘事手法會帶來巨大差異。

為什麼 LinkedIn 不夠用#

我遇過一些開發者根本沒有履歷，他們的 LinkedIn 個人檔案至今為止還算管用。當他們要申請工作時，就把它匯出成 PDF 送出。這種做法在申請者很少、或你擁有獨特經歷時能奏效，但並非在所有情況下都行得通。

LinkedIn 適合在你「被獵才」時讓獵才者找到你；它是不適合直接投遞的工具。它版面使用效率低、未針對招募人員快速掃描做最佳化，而且坦白說，它會讓你看起來對該特定職位不那麼認真。

LinkedIn 當作履歷的其他缺點#

• 無法針對特定職位客製化：例如一位全端 (fullstack) 經驗的開發者可以應徵前端、後端或全端職位；每個職位都應有對應的客製化履歷。LinkedIn 只能給你一份通用版。
• 沒有歷史紀錄或版本管理：傳統履歷可以有多個版本迭代，LinkedIn 沒有這個機制。
• 過度冗長、過度通用：LinkedIn 匯出的履歷頁數偏高，版面浪費嚴重。
• 被 LinkedIn 綁定 (Lock-in)：無法保證 LinkedIn 的履歷匯出功能未來會繼續存在或維持現狀。用文字編輯器寫履歷的綁定程度較低；即便是專門的履歷產生器，也較能預期未來仍可運作。

但 LinkedIn 履歷並非完全沒用#

在「開發者主導的就業市場」時期，LinkedIn 履歷是有效的：當公司招人困難到幾乎抓不到人，你甚至可以用一個文字檔寫下姓名、Email 與工作年資，就能被邀請進入技術面試。1990 年代末網路泡沫前就是這種狀況；2010 年代初到中期，大量 VC 資金湧入需要快速擴編的新創時也是如此。若你身處這樣的市場，履歷格式其實不需要太擔心。如果不是，那就是本書能幫上忙的地方。

若你想透過直接投遞找到工作，請為那份工作打造並客製化一份履歷。同時保持 LinkedIn 的更新：更多建議見 LinkedIn Profile 章節。

光有履歷還不夠#

我收過許多訊息，不少人以為「履歷格式」是他們拿不到招募人員電話的唯一原因，像是：

“I have been applying to Facebook in London, Stripe in New York, and Snap in LA. I haven’t heard back from any of them. Can you help me fix my resume so I get an interview?”

一份寫得好的履歷是必要條件，但不是充分條件。 還有許多你無法控制的因素，會影響你是否接到招募人員的電話。

其他影響因素#

• 職位是否還開著：你投遞的職位可能已經被填補，你卻不知道。
• 你的競爭者：你以為自己檔案很強，但若有數十位經驗更豐富、技能更強的人競爭同一個職位，你就不會被面試。對於遠端友善 / 純遠端的工作，競爭更為激烈。
• 本地 vs. 需要搬遷：當職位收到數百份申請時，本地候選人通常會被優先考慮，他們不需要搬遷、可以更快入職，對公司成本也更低。
• 你的簽證狀態：公司若需為你申請工作簽證，這會耗費時間與金錢。大公司通常只對資深以上職位贊助簽證。
• 你的資歷 (Seniority)：某些職位只看特定資歷層級，即便沒有對外明說。新鮮人或工作未滿兩年者，常會被認為經驗不足；極少數情況下，招募人員也可能覺得你「過於資深」不適合該職位。
• 運氣：當你的履歷與數百份競爭時，純粹的機運也會發揮作用。有辦法降低運氣因素的影響——參考推薦 (Referrals) 章節，推薦是最能減少這個因素、並增加招募人員來電機會的手段。

沒有魔法公式#

本書會協助你打造一份公平呈現自己的履歷。遵循書中建議有望提升你的回覆率，但沒有保證讓你接到下一通電話的魔法公式。與此同時，你愈了解幕後實際運作，就愈能為「讀你履歷的人」而寫。

為了了解誰才是關鍵讀者，接下來讓我們看看科技公司典型的招募流程、以及誰可能會讀你的履歷。