文化不是掛在牆上的口號，而是團隊實際的行為模式。
什麼是團隊文化？#
文化是「當沒有人看著的時候，團隊成員會怎麼做」。它不是宣言或口號，而是實際的行為準則。
畢玄對文化的理解：
你所在的團隊，有多少人敢講真話？
這個問題直指文化的核心——心理安全感。在一個健康的團隊文化中：
- 人們敢於表達不同意見
- 犯錯不會被懲罰，而是被當作學習機會
- 資訊透明流動，不需要靠關係才能獲取
心理安全感#
什麼是心理安全感？#
心理安全感是指團隊成員相信：
- 提出問題不會被嘲笑
- 承認錯誤不會被懲罰
- 挑戰權威不會被報復
- 尋求幫助不會被看不起
Google 的研究發現#
Google 對高效團隊的研究（Project Aristotle）發現，心理安全感是高效團隊最重要的因素，比團隊成員的個人能力更重要。
如何建立心理安全感？#
領導者的行為：
mindmap
root((心理安全感))
🙋 示範脆弱
承認自己不知道的事情
分享自己的錯誤和教訓
請求團隊的幫助和反饋
💬 鼓勵發言
會議上明確邀請不同意見
對提出問題的人表示感謝
不要急於反駁或解釋
🛡️ 容錯機制
關注「如何改進」而非「誰的責任」
建立事後復盤而不是追責的習慣
在合理範圍內允許實驗和失敗作為領導者，你的反應決定了團隊的行為。如果有人提出問題後被你批評，其他人就再也不會提問了。
講真話的文化#
畢玄特別強調「講真話」的重要性：
為什麼講真話這麼難？#
- 權力距離：害怕得罪領導
- 面子文化：不願意讓別人難堪
- 信任不足：擔心說的話被用來對付自己
- 過往經歷：曾經講真話受到過負面後果
鼓勵講真話的方法#
- 從領導開始：領導先暴露自己的問題和困惑
- 獎勵真話：對敢於提出問題的人公開肯定
- 保護說話者：確保提出問題不會有負面後果
- 解決問題：對提出的問題要有回應和行動
「講真話」不等於「說話不顧他人感受」。可以真誠但仍然保持尊重。批評對事不對人，選擇合適的場合和方式。
團隊價值觀#
價值觀的作用#
價值觀為團隊提供決策的準則：
- 當沒有明確規則時，用什麼標準判斷？
- 當利益衝突時，優先考慮什麼？
- 什麼是團隊鼓勵的行為？
常見的工程團隊價值觀#
| 價值觀 | 含義 | 行為表現 |
|---|---|---|
| 質量第一 | 不為了速度犧牲質量 | 不接受「先上線再說」 |
| 持續改進 | 總是尋找更好的方法 | 主動提出優化建議 |
| 開放協作 | 資訊透明，知識共享 | 代碼開放 review，文檔公開 |
| 用戶導向 | 一切以用戶價值為出發點 | 決策時問「用戶會怎麼想」 |
| 承擔責任 | 出了問題主動承擔 | 不推諉，不甩鍋 |
價值觀如何落地？#
湯崢嶸的經驗：
個人性格會影響「企業性格」。
創始人和核心管理者的行為會被放大：
- 如果 leader 重視代碼質量，團隊就會重視
- 如果 leader 容許欺騙，團隊就會學會欺騙
- 文化是「看你怎麼做」而不是「聽你怎麼說」
不要說一套做一套。如果你說「質量第一」但每次都為了趕工上線有 Bug 的代碼，團隊就知道「質量第一」是假的。
團隊活力#
喬新亮在《CTO 成長復盤》中專門討論了保持團隊活力：
團隊活力的表現#
活力充沛的團隊：
- 成員積極主動，不需要催促
- 願意嘗試新事物，不怕失敗
- 相互幫助，氣氛融洽
- 對工作有熱情，不只是「打工」
活力不足的團隊：
- 被動等待任務分配
- 害怕改變，抵觸新嘗試
- 各掃門前雪，缺乏協作
- 工作只為了薪水
如何保持活力？#
- 給予挑戰：適度的挑戰讓人保持成長
- 創造成就感：讓團隊看到工作的價值和成果
- 保持新鮮：適當的輪崗、新項目、新技術
- 慶祝成功：階段性成果要慶祝和認可
- 允許失敗：創新需要容錯空間
工程師文化特點#
張雪峰的觀察：
對程式員來說，自由價更高。
工程師通常看重：
- 技術挑戰：做有技術含量的事情
- 自主權：對自己的工作有控制感
- 成長空間：能學到新東西
- 工作彈性：不喜歡被過度管控
遠程/混合辦公的文化挑戰#
隨著遠程辦公增加，維護團隊文化面臨新挑戰：
挑戰#
- 非正式交流減少，難以建立關係
- 新人融入困難
- 文化傳承受阻
- 團隊凝聚力下降
應對方法#
mindmap
root((遠程文化維護))
🤝 保持連接
定期的非工作話題交流
虛擬的 coffee chat 或午餐
適當的線下聚會
線上團建活動
🎉 強化儀式
固定的週會和站會
新人歡迎儀式
項目上線慶祝
知識分享會
📄 文檔文化
決策過程記錄
工作方式手冊
新人 onboarding 文檔
文化價值觀說明文化變革#
什麼時候需要變革文化？#
- 團隊規模快速擴張
- 業務方向重大調整
- 合併或收購後的整合
- 文化問題影響業務成果
文化變革的困難#
文化變革是最困難的管理任務之一。需要時間、耐心，以及持續的努力。
張雪峰在餓了麼與百度外賣合併時的經驗：
組織融合之難「難於上青天」。
變革的關鍵#
- 從上到下：領導者必須身體力行
- 明確原因：讓團隊理解為什麼要變
- 漸進推進：不要想一夜之間改變一切
- 獎懲配套：用制度強化期望的行為
- 保持耐心：文化改變需要時間
本章要點#
- 文化是行為：看團隊實際怎麼做，而不是說什麼
- 心理安全感：高效團隊最重要的因素
- 鼓勵真話：創造敢於說真話的環境
- 價值觀落地：領導者的行為決定團隊文化
- 保持活力：給挑戰、創成就、允許失敗
- 遠程挑戰：需要刻意維護連接和文化傳承