績效管理不只是打分，而是持續的目標對齊和反饋循環。

績效管理的本質#

績效管理的目的不是為了分出優劣，而是為了幫助每個人成長，同時確保團隊目標的達成。

劉建國在《技術管理實戰 36 講》中指出常見的誤區：

績效管理 ≠ 績效考核#

績效管理的完整循環#

flowchart TD
    A[🎯 目標設定] --> B[📊 持續跟進]
    B --> C[💬 反饋輔導]
    C --> D[📝 績效評估]
    D --> E[🏆 結果應用]
    E --> A

    A -.- A1["開始：設定 SMART 目標"]
    B -.- B1["過程：定期檢查進度"]
    C -.- C1["過程：即時反饋與指導"]
    D -.- D1["結束：評估與校準"]
    E -.- E1["後續：薪酬、晉升、發展"]

目標設定#

OKR vs KPI#

喬新亮在《CTO 成長復盤》中比較了兩種方法：

對於技術團隊，可以用 OKR 設定技術創新和改進目標，用 KPI 追蹤日常運維和交付指標。兩者可以結合使用。

好的目標的特徵（SMART）#

• Specific（具體的）：清楚定義要達成什麼
• Measurable（可衡量的）：有明確的指標
• Achievable（可達成的）：有挑戰但可實現
• Relevant（相關的）：與團隊/公司目標對齊
• Time-bound（有時限的）：有明確的完成時間

目標對齊#

flowchart TD
    A[🏢 公司戰略目標] --> B[👥 部門/團隊目標]
    B --> C[👤 個人目標]

    C -.->|支撐| B
    B -.->|支撐| A

    style A fill:#e1f5fe
    style B fill:#fff3e0
    style C fill:#e8f5e9

每一層的目標都應該支撐上一層的目標

持續反饋#

很多管理者只在年度考核時才給反饋，導致員工錯過了改進的機會，問題積累到無法挽回。

反饋的時機#

即時反饋：

• 做得好的時候，當場肯定
• 做得不好的時候，及時指出
• 不要等到績效考核時才說

定期反饋：

• 每週的週會或站會
• 每月的 1:1 溝通
• 每季度的階段回顧

有效反饋的方法#

朱贇推薦的反饋框架：

SBI 模型（Situation-Behavior-Impact）

Situation（情境）：
「在上週的技術評審會上...」

Behavior（行為）：
「你提出了三個架構上的潛在風險...」

Impact（影響）：
「這幫助團隊提前發現了問題，避免了上線後的故障」

反饋要針對行為，不要針對人。說「這個代碼寫得有問題」而不是「你怎麼這麼粗心」。

負面反饋的藝術#

給負面反饋是管理者最難但最重要的技能之一：

1. 私下進行：不要在公開場合批評
2. 及時給出：不要積累到爆發
3. 具體明確：指出具體問題，不要泛泛而談
4. 關注改進：重點是如何做得更好，而不是追責
5. 給予支援：表達你願意幫助他改進

績效評估#

評估維度#

劉建國建議的評估維度：

避免評估偏差#

常見的評估偏差：

• 近因效應：只記得最近的表現
• 光環效應：一個優點掩蓋其他問題
• 相似偏好：喜歡和自己相似的人
• 對比效應：過度受其他人的影響

應對方法：

• 平時做好記錄，評估時有據可查
• 使用統一的評估標準
• 引入多方評估（360 度反饋）
• 評估前校準，確保標準一致

績效校準會議#

在最終確定績效結果前，召開管理者校準會議。每個管理者講述自己團隊的績效分布和典型案例，相互校準標準。

績效結果的應用#

績效與薪酬#

績效結果通常與以下掛鉤：

• 年度調薪
• 獎金發放
• 股權激勵
• 晉升機會

績效談話#

談話準備：

• 回顧這個週期的工作表現
• 準備具體的例子和數據
• 想好如何回應可能的質疑

談話結構：

1. 先讓員工自評
2. 分享你的評估結果
3. 討論差異和原因
4. 聚焦改進方向
5. 確認下一步行動

處理績效不佳#

對於持續績效不佳的員工：

flowchart TD
    subgraph S1 [第一步：明確告知問題]
        A1[具體指出哪些方面不達標]
        A2[確認對方理解問題]
        A3[設定改進期限 2-3 個月]
    end

    subgraph S2 [第二步：提供支援]
        B1[安排導師或結對]
        B2[給予更多指導和反饋]
        B3[必要時調整工作內容]
    end

    subgraph S3 [第三步：評估改進]
        C1{有明顯進步？}
        C2[繼續觀察]
        C3[考慮換崗或離開]
    end

    S1 --> S2 --> S3
    C1 -->|是| C2
    C1 -->|否| C3

    style S1 fill:#ffebee
    style S2 fill:#fff3e0
    style S3 fill:#e8f5e9

全程保持溝通的透明和尊重

不要因為不好意思而避免處理績效問題。拖延只會讓問題更嚴重，對團隊和個人都不公平。

工程師的績效特殊性#

技術人員的績效評估有其特殊性：

如何量化技術貢獻？#

• 代碼量：不是好指標，容易被刷
• Bug 數：只反映質量，不反映創造
• 上線功能：需要考慮難度差異
• 技術影響力：難以量化但很重要

更好的評估方式#

1. 項目覆盤：回顧具體項目中的貢獻
2. 同行評審：收集合作者的反饋
3. 技術分享：評估知識輸出和影響力
4. 難題解決：記錄處理的複雜問題

本章要點#

1. 管理不只是考核：績效管理是持續的過程，不是一次性事件
2. 目標要對齊：個人目標要支撐團隊和公司目標
3. 反饋要及時：不要等到考核才說，即時反饋才有效
4. 評估要公正：避免偏差，使用統一標準，多方校準
5. 結果要應用：績效結果要與薪酬、晉升掛鉤才有意義
6. 技術有特殊性：不能簡單用代碼量等指標來衡量工程師