大多數產品與開發團隊都不斷在優化自己的工作方式，這幾乎寫在他們的 DNA 裡。敏捷（agile）就是最典型的例子：它最早是由開發團隊自發採用，成功後再影響周遭的產品、設計、QA，最後擴散到整間公司。真正持久的組織變革，幾乎不是高層下令壓下來的，而是從某個角落由下而上（bottom-up）長出來的。
作為產品主管（Head of Product, HoP），你的工作之一，就是讓這種自發的改變能夠紮根、擴散，最後成為組織的新常態。
為什麼要鼓勵新的工作方式#
HoP 應該主動培養 PM 發掘新工作方式的精神，原因有兩個。
- 讓組織持續進化：昨天讓我們成功的做法，明天不一定還管用。持續嘗試新方法，才能領先半步。
- 避免挫折感：當只有少數團隊採用新做法，而組織其他部分仍在舊流程裡運作時，中間的摩擦會讓先行者精疲力盡。
以 OKR（Objectives and Key Results）為例，產品團隊常常是組織裡最先愛上它的人，因為 OKR 能帶來清晰度與正向影響。但當組織其他部門都不使用 OKR 時，這個框架就發揮不出完整價值，最後往往連產品團隊也因為受夠了與外部的摩擦而放棄它。
工具或框架失敗，通常不是因為框架本身不好，而是因為它被孤立在組織的一小塊區域裡，無法形成共同語言。
推動由下而上改變的六個步驟#
作者在實務上整理出六個能夠幫助 HoP 把小火苗燒成組織變革的做法。
1. 從小處開始，先確認它真的有效#
很多時候，某個團隊會自發用新方式工作。這是好事，但在推廣之前，你必須先確認這個新做法「真的有產生正面成果」。如果有，就用你的資源（專業、教練、預算）幫他們把成果做得更穩——例如更短的 cycle time、更高的透明度、更清晰的目標。
2. 打造一個成功故事#
當團隊成功採用新方式之後，要幫他們把故事整理出來，讓對此有興趣的人能夠被打動。
讓團隊自己說故事，不要由你代言。把聚光燈打在團隊身上，而不是打在自己身上。
3. 找到盟友（Find the Ally）#
由下而上的改變，必須靠組織裡的盟友一起擴散。通常盟友會透過三種方式出現：
- 其他團隊聽到消息，主動來請教學習。
- 原本的團隊成員因為興奮，主動向其他團隊推廣。
- 你自己看出價值，主動邀請其他團隊來嘗試。
為了讓擴散更順利，可以同時安排：
- Easy next：一個最容易成功的下一站，例如把任務看板與站會（standups）引入 IT/桌面支援團隊。
- Surprising next：一個出人意料、但通常其實很開放改變的對象，例如 HR 部門。
4. 請新加入的團隊也分享成功故事#
當更多團隊採用並在新方式中獲得成功時，鼓勵他們也把自己的故事說出去。故事越多，組織內的共識就越穩固。
5. 開始說服組織高層#
到某個時間點，你會需要上層管理者表態：他們是要繼續讓這股力量由下往上長，還是願意投資讓它成為全公司的標準，又或是直接叫停。
如果高層選擇「叫停」一個已經讓許多 PM 與開發者感到振奮的新做法，可能會導致人才離職，這通常不是明智的選項。
6. 幫助每個人成功#
一旦高層支持，就要提出一份超輕量的推廣計畫（superlightweight rollout plan），並陪伴其他團隊一起落地，而不是丟下一份文件就放生他們。
常見的由下而上改變主題#
在產品與產品開發團隊中，以下幾種改變特別常見，HoP 應留意哪些值得被擴散到整個組織：
- 假設驅動的實驗與決策（Hypothesis-driven experimentation and decision-making）
- 使用 KPI 做資料驅動的決策
- 採用 OKR 釐清當下目標與關鍵結果
- 把 “Show, don’t tell” 當作團隊信條——與其寫一份完整規格，不如做一個可操作的原型（prototype），盡早拿到回饋
- （更）敏捷的工作方式——很多公司對敏捷的基本概念仍然不熟，這仍是摩擦來源之一
領導不是施壓，而是創造吸力#
作者引用德國最大零售商 dm-drogerie markt 創辦人 Götz Werner 的一句話：
“Führen heißt nicht, Druck aufbauen, sondern einen Sog erzeugen.”
Leading does not mean building pressure, but creating a pull.
領導不是去製造壓力，而是去創造一股吸力。
最好的領導者不會把任務「推」給員工，而是創造出讓員工自己「被吸引進來」的環境——讓他們自發投入、全心參與，每天拿出最好的自己。
作為 HoP，你要為組織與使用者打造的，正是這種環境：改變不是被命令出來的，而是被環境長出來的。
延伸閱讀#
- Switch — Chip Heath & Dan Heath
- 7 Rules for Positive, Productive Change — Esther Derby