每間組織都需要招募有才華的人，才能做出好產品、把最好的服務帶給客戶。諷刺的是，很多領導者把招募當成問題——一種需要被解決的麻煩。

換個視角看：招募不是問題，它是你影響團隊、產品、公司未來的黃金機會。做對了，你就在打造一個讓人能解決有意義挑戰、每天上班都感到愉快的環境。

招募不是唯一答案#

老實說，招募不一定是取得優秀人才最有效或最快的方式。發展既有人才——給他們訓練、機會與職涯成長——通常才是更好的選擇。

聽起來像廢話？在作者居住的德國，找到一位像樣的 PM 平均需要九個月（跨全產業的平均值）；把人選到、談到、入職之後，onboarding 還要三個月——從頭到尾整整一年，新人才能真正在團隊裡全效運作。

同樣的 12 個月，如果你拿來發展既有的 PM，能成就多少？既然這章談招募，就先聚焦在招募上——但別忘了這個機會成本。

主動與被動來源（Active and Passive Sourcing）#

候選人有兩種，你兩種都要：

主動來源需要完全不同的一組 HR 技能——不只是等，而是要主動出擊。頂尖公司兩者並行，並在沒有職缺時仍持續建立 talent pool，等完美職缺出現就能直接開口。

Figure 12-1: Active and passive sourcing and the hiring funnel——主動／被動兩條通路最終匯入同一個 hiring funnel。

寫一份好的 Job Ad#

先讀幾份你公司的舊 ad，以及其他高績效公司的 ad。寫的時候，把自己放到理想候選人的位置：你喜歡什麼、不喜歡什麼？什麼資訊會讓他按下「投遞」？

不要 copy-and-paste！看似最有效率，結果通常最平庸。用 PMwheel 把你真正想找的東西定義出來。

候選人要能感覺到的資訊#

• 他們將加入的公司是什麼樣子
• 他們將做什麼產品
• 他們將為誰打造產品
• 公司的價值觀／使命（purpose）
• 誠實反思：這個職位真的需要 10 年資歷或 MBA 嗎？

作者觀察：女性 PM 經常因為「職缺要求 3 年、我只有 2 年」就不投；男性通常達到 70–80% 就會投。做法：列出你真正會用來篩 CV 的主要條件並排序，不要在 ad 裡塞太多不必要門檻，你會錯過很多聰明人才。

福利要小心寫#

別讓 PM 為了 Blue Bottle 咖啡或免費午餐而加入。建議寫成類似「Great company benefits including a development budget」這種層次——把個人成長放在前景。

先試刊再正式上線#

因為你在填產品職缺，先把 ad 拿給現職 PM 和目標團隊看，看哪一段最能引起共鳴，再據此調整再上線。

貼在哪裡#

• 公司官網（必然）
• 產品人專用板：Mind the Product job board（jobs.mindtheproduct.com）等——有些免費、有些收費
• 大型 board：Monster、Indeed、LinkedIn
• 向員工宣佈——他們可能自己想應徵，或知道合適的人；請他們幫忙擴散
• 公司社群頻道：Twitter、LinkedIn；以及 Meetup 現場口頭宣佈
• 特定社群：Women in Product（womeninproduct.com）、Mind the Product Slack

建立 Candidate Profile#

一份好 profile 從你的「Good PM 定義」出發（或直接用 PMwheel），打造出類似 candidate persona 的描述：

• 教育、個人狀況、是否願意出差
• 主要技能與經驗、遠端工作經驗
• 進階特質：優秀溝通者、協作的團隊成員、能處理模糊情境（ambiguity）

Profile 通常會交給 HR 去找人，所以要附上辨識線索：他們會用的職稱、social profile 關鍵字、熟悉的框架與方法論（OKR、design sprint 等）。

其他重要條件：

• 地理位置：有沒有 relocation 預算？有的話可以全球找，沒有就限制在通勤半徑內
• 公司規模：中型公司從超迷你新創挖人，文化落差可能不小
• 目前角色：根據 LinkedIn 研究，千禧世代畢業後 10 年內平均換工作 4 次（約每 2.5 年一次）。做 active sourcing 時，鎖定在現職大約兩年左右的人命中率最高
• Twitter 追蹤誰 / 參加哪些 meetup：想成為產品思想領袖的人，通常追蹤某個固定組合的產品人；meetup 出席也有規律可循

定期用現職 PM 反向驗證 profile：拿你 team 裡幾位優秀 PM 的資料跑一次你自己訂的篩選規則，如果他們會被刷掉，就修正 profile，直到它真正反映你組織中「好 PM」的樣子。

非傳統來源#

• Deputy PM：團隊沒有真正的 PM（或 PM 不夠強），就會有某個工程師、QA 或其他人站出來做 PM 的事——他們已經在做這份工作了，是絕佳的候選人
• 客服角色（customer care）：同理心強、真正關心使用者
• 大學應屆：有潛力，但要投入更多 coaching——心裡先有數
• 競爭對手的產品人：不一定好——你不想複製他們在做的事，且企業文化可能差很多
• 顧問公司／agency：臨時 PM 的好來源；合得來就說服他們轉正
• 產品管理研討會：找資深 PM 時掃描講者與與會者名單
• 部落格與社群留言：Quora、Medium、產品相關部落格的留言者，以及像 Marty Cagan《INSPIRED》Amazon 評論區的留言者——很多就是產品人

跳出框框一下，你會發現候選人其實到處都是。

候選人一路上的體驗#

找到強候選人之後：

• 盡量親自接觸，不要全委派給 HR 或第三方——你會更真實感受到這個人的實力
• 觀察他寫 email 的能力、回覆速度
• 你自己要超級積極回應，讓候選人感覺被重視
• 尤其是 senior 角色：第一次接觸一定是你本人，不是 HR；展現興趣時就約非正式的第一次聊天——喝咖啡或不設框架的電話

衡量與優化你的漏斗#

如果公司較大、招募是持續任務，就把 hiring funnel 當產品指標來管：

• 要跟幾位 passive candidate 聊才能拿到 10 份申請？
• 只貼在某個平台時收到多少 active candidate？品質如何？
• 你的 hiring cycle 多長？

訂指標、追蹤、根據結果調整做法。

Employer Branding#

如果公司有 HR，他們多半會盡力讓候選人 Google 公司時看到正面形象：job 頁面做得漂亮、網路上討論多半正面。目標：讓候選人覺得這是一間栽培產品人的好公司——即使此刻他沒在找工作，印象也已經建立起來。

HoP 可以做的事#

• 外部可見：作為公司產品領導的代言人，出席／主辦 meetup、在社群媒體分享產品見解、公司有沒有 conference booth
• 團隊也要被看見：鼓勵團隊透過部落格或在地 meetup 分享學習
• 檢查 Glassdoor / kununu 上的員工評分——你為這些評分驕傲，還是它們令人尷尬？

好的 employer branding 不會在一夜之間成形，但會讓被動候選人對你的公司留下良好印象——當他們下次想換工作，你就是名單上的選項。