本書談了非常多 HoP 該做的事，但有個現實問題：時間從哪裡來？ 人才發展常被推到次要位置，像運動與健康飲食一樣——我們都知道該做，但其他事情總是擋在前面。
問任何一位 HoP 為什麼不做，答案幾乎都是：「我就是沒時間。」本章就是要幫你把人才發展從後爐移到前爐（front burner）。
讓其他優先順序阻擋你發展 PM，是嚴重的錯誤。職涯發展是你最強的管理工具；眾多研究顯示它能驅動留任、投入、生產力與結果。
擠出時間給人才發展（HoP 版）#
關鍵不是「做更少其他事」，而是把人才發展做得更有效率。
聚焦在小而有意義的對話#
不需要每週跟每位 PM 做兩小時的 1:1。更有效的做法是：
- 固定、簡短的 1:1
- 加上有意義的 10 分鐘對話——這裡 10 分鐘、那裡 10 分鐘，頻繁地、持續地
- 好事立即給回饋（會議結束後當場）
- 壞事（the bad and the ugly）則找正式場合處理
- 作者的習慣：進開會室前，若 PM 在場，就拿紙寫幾句正面回饋，當場遞給他
把它變成習慣#
壞習慣難改，好習慣需要時間與努力養成。 唯有反覆做，才會變成肌肉記憶。
用 timeboxing 做準備#
見 PM 之前先反思是關鍵。實務做法：
- 行事曆每週加一個固定時段——每位 PM 10 分鐘夠用，5 分鐘也勝過零
- 想好這次要給什麼回饋、下一步發展是什麼、主問題/主議題是什麼
- 用框架幫助你準備：PMwheel、52 Questions 卡牌、或本書各章節
找一種你愛的做法#
讓你更能堅持。不必死守辦公室——試試：
- 走路 1:1（walking 1:1s）、陽台、戶外咖啡廳、餐廳
- 邊走邊講電話（walking phone calls）
如果還是擠不出時間#
問題可能更深。常見的根本原因：
- 團隊太大：作者曾見到一位 HoP 有 40 位直屬 PM——那根本做不好人才發展。作者的經驗法則是超過 6 位直屬就太多，該重組
- 忘了為什麼要做：連回到大局——你若不做，好人才會流失，重新招募的時間與金錢成本更高（而且你在離開的人身上投入的時間金錢都白費）
- 把人才發展連到你的人生目標：「如果我多花時間 coaching，PM 更可能留下，團隊結果更好，大家更熟練，我就不用天天救火，就有更多時間陪家人或打吉他玩樂團。」Leo Babauta 在《Essential Zen Habits》稱這為「立誓（making a vow）」
你真的在乎嗎？真的？？#
若做完以上還擠不出時間，作者要直說一句可能沒人敢對你講的話：你其實沒有真正在乎你的 PM。要嘛他們對你不夠重要，要嘛你每天被日常營運消耗時就會忘了你在乎。
Marty Cagan 在《EMPOWERED》中說得更直接：
By far the biggest reason I see that people don’t develop and reach competence is because so many managers either don’t like developing people, or they don’t view it as their primary responsibility. So, it’s pushed off as a secondary task, if that, and the message to the employee is clear: You’re on your own.
（PM 發展不出 competence 的最大原因，是太多主管不喜歡發展人才、或不把它視為自己的主要責任。於是被推為次要任務——員工收到的訊息很清楚：你自求多福。）
你不必跟 PM 當朋友，但你得把他們當有夢想、有志向的一個人來在乎。PM 當然可以自學成長，但有你定期陪著，速度會快得多——你的外部視角與經驗會讓他們用新的角度看自己，而且你以身作則，他們也會學你在忙碌行事曆裡擠出時間做這件事。
提醒你為什麼該在乎#
我們都知道運動有益，卻往往要等到心臟病發才真正在乎；我們都知道環保重要，卻往往要等到孩子在受汙染的湖裡游泳生病才真正在乎。知道與在乎之間有一段距離。
作者用一段 CFO 與 CEO 的對話刺激思考：
CFO：「我們花這麼多錢發展員工，結果他們離開怎麼辦？」
CEO：「如果我們不做，而他們留下來，會怎麼樣？」
四面向 Canvas：為什麼我該在乎#
作者提供一個 canvas，從四個「好」出發思考（Figure 11-1）：
| 面向 | 問題 | 範例 |
|---|---|---|
| Good for them | 你投入時間，PM 會怎麼變得更好？ | 被看見、留下、被激勵、想學更多 |
| Good for you | 你的生活會變什麼樣？ | 減少招募與 onboarding、escalation 變少、產品更好 |
| Good for us | 對團隊/組織有什麼延伸影響？ | 有動力的 PM 帶起團隊、顧客得到更多價值、公司收入增加 |
| Good for all | 對組織之外？ | 公司更快靠近願景、家人看到你（少加班、少救火） |
Figure 11-1: The 'Why I should care' canvas—completed example 77
擠出時間給人才發展（PM 版）#
PM 可能跟你面對相同挑戰：找不到時間發展自己。你要幫他理解：對他好、對你好、對團隊好、對外界好，讓他知道你和組織都重視自我精進（self-progression）。
具體做法：
- 總是把學習連到 PM 的職涯目標
- 請他在工作時間內撥出時間做個人成長——每週 20 分鐘就是很好的起點。一致性勝過強度（consistency beats intensity），而且絕不連續跳兩次（never miss twice）
- 當他的友善提醒者（friendly reminder）
- 請他找出自己最有效的學習方式（時間、地點、媒介）
- 讓他認識四種學習方式（Figure 11-2）：
| 方式 | 範例 |
|---|---|
| Consuming（消化） | 書、文章、podcast、會議、演講、訓練 |
| Applying（應用） | 新公司倡議、副專案（side project） |
| Reflecting（反思） | 個人 OKR、日誌、追蹤回饋 |
| Contributing（貢獻） | 參加活動/networking、onboarding 新人、教學、志工、寫作 |
Figure 11-2: The various ways to learn something new
- 消化 書、文章、podcast 來學
- 把學到的應用到日常工作或副專案，才會變能力
- 反思確保你把寶貴的學習時間投在對的地方
- 貢獻給產品管理社群（公司內或全球）讓你看見自己已經學了多少；同樣地，協助新同事 onboarding 能讓你用新視角重新檢視自己的方法，幫助你換位思考
延伸閱讀#
- The Power of Habit — Charles Duhigg
- Mindsight — Daniel Siegel
- Immunity to Change — Robert Kegan & Lisa Lahey
- The Dip — Seth Godin