大量研究顯示，投資員工的職涯發展是划算的——這可能是你手上最強的單一工具，能同時推動留任、投入度、生產力與成果。LinkedIn Learning 2019 年《Workplace Learning Report》指出，94% 的員工表示：如果公司投資他們的學習與發展，他們會願意待得更久。

當你真的在意你的 PM，並投入一點時間與金錢在他們身上，他們會感覺到自己被重視，也會真的變得對組織更有價值。這個正向循環讓現職變得黏著、讓招募更容易、也讓產品更好——這是一個良性循環（virtuous circle）。

為什麼 HoP 必須 Coaching#

所有這些好處，靠什麼達成？答案是 Coaching（輔導）——與員工進行持續、高品質的一對一對話，協助他們發揮全部潛能。

• 這些對話不一定發生在正式績效評估
• 可能在茶水間吃午餐時
• 可能是開發會議結束後走廊上的一段回饋
• 其實任何時間、任何地點都可以發生

你不需要名校的 coaching 學位或正式證照——這個錯誤信念擋住了太多人。他們會說「我哪懂 coaching？沒學過、沒證照、什麼都沒有，所以我乾脆不做。」最關鍵的只有一件事：真心在意你管理的人，並付出努力協助他們成長。如果你不做，你的產品組織永遠不會是個好工作場所，團隊也永遠無法發揮潛能；最好的 PM 會離開去更好的地方，組織開始無可避免地衰退。

Coaching 作為 HoP 的工作，建立在你已經完成的三件事之上：

• 清楚定義「好 PM」（Chapter 4：Define Your Good）
• 為 PM 的發展設定願景——兩年後他們的職涯會長成什麼樣？（Chapter 6 的 Future Self）
• 判斷他是否準備好接下一個更大挑戰，以及那個挑戰長什麼樣子（Chapter 1）

Coaching 做什麼：四步驟循環#

把 coaching 想成一個不斷循環的四步驟，人會在一次次迴圈中持續進步（Figure 7-1）：

Gain clarity → Strategy for success → Act → Evaluate progress → (回到 Gain clarity)

Step 1：獲得清晰（Gain Clarity）#

專業教練會在前幾次 session 先認識 coachee、判斷能否合作、定義主題與目標。對你這位 HoP 而言，循環通常從回饋開始——來自團隊、同儕、利害關係人，或你自己給的。引導 PM 回答：

• 現在對我最重要的是什麼？（例：把一些 to-do 清掉）
• 這件事對我真正的意義是什麼？（例：太多頭緒、沒人可以 delegate）
• 什麼需要改變？（例：這個議題應該有人接手）

Step 2：制定成功策略（Create a Strategy for Success）#

目標定了之後，幫 PM 發想落地戰術。身為 coach，你協助他看見成功的樣貌與感受，並提供新觀點與新可能。

Step 3：行動（Act）#

PM 有策略後，就是付諸實踐：第一步、下一步、承諾、追蹤。

Coach 不做工作——她只是幫 coachee 想辦法把自己推進行動，並提供讓他不偏軌的護欄（guardrails）。

Step 4：評估進度（Evaluate Progress）#

好的 coach 會透過 follow-up 與檢視成果要你負責。評估進度、必要時調整戰術、也許進到新議題。

Coaching 的「超能力」：問對問題#

好 coach 的魔法就在「在對的時機問對的問題」——這些問題挑戰 PM 的思考、啟動行動、促成改變。好的 coach 也會協助 PM 反思整段過程，讓 PM 的個人成長工具箱隨之升級。

Telling vs. Asking：主管的關鍵心態#

HoP 做 coaching 與外部 coach 最大的差別：你不能完全中立。但你仍要在「告訴」與「詢問」之間找到平衡（Figure 7-2）：

直接告訴 PM 該怎麼做、替他把問題解掉，他作為員工就不會成長。用好問題挑戰他的思維，才能建立長期發展。

同時，HoP 不能像外部 coach 那樣 100% 聚焦在coachee 想談什麼：

• 員工並沒有「親自挑選」你當他的 coach——你是被指派的主管
• 你必須把公司放在心裡
• 你要負責判斷 PM 是否缺少達到 Competent 所需的技能與知識

所以你對 coaching 主題是有話語權的。透過 Chapter 4 的 Define Your Good、PMwheel，以及 Chapter 8 的績效回饋方法，把這件事對 PM 說清楚。

開始你的 Coaching 習慣#

像任何技能一樣，coaching 可以練出來，做越多越自信：

• 承諾（Commit）：先決定要把發展員工當一件事來做；還沒開 1:1 就先開，並在裡面撥出一段時間做真正的幫助
• Never-miss-twice 法則：1:1 可以因突發狀況取消一次，但絕不連續取消兩次；事前準備充足，更能讓 PM 感受到你在意
• 練習聆聽：太多主管只是點頭微笑，心思飄在千里之外。要警覺 PM 發出的小小邀請——「這個簡報讓我徹夜難眠」、「我不知道這個怎麼會漏掉」——接話：「想跟我多說一點嗎？」然後舒服地承受沉默，把對話引出來
• 先拼 Competent：談績效提升與職涯升級之前，先確保他達到稱職水準
• 找好問題問：好問題能激發洞察、建設性的不適、新想法與行動；焦點放在 PM 身上，展現你尊重他（作者另有一套 52 Questions 卡牌可參考）
• 馴服你內心的「建議怪獸」（Advice Monster）：HoP 本能想告訴部屬怎麼做——把怪獸關進籠子。PM 問「你覺得我該怎麼辦？」時，別掉進陷阱；也別用「有沒有想過……？」這種包著問號的建議。先問他自己想怎麼做，再分享故事或例子，看看是否激發新想法
• 保持對話：定了目標卻再也不問，是最糟的做法；但追蹤時別把對方的 monkey 接過來做——「Don’t take on their monkeys」（Mike Clayton）
• 學習耐心、少問 Why：新習慣需要時間，一次只處理一件事。把「Why did you do that?」換成「What were you hoping for here?」——「What」更開放、能挖更深

產品人被訓練成對顧客、利害關係人常問「Why？」——這在需求訪談很有效。但 coaching 的場景裡，「What」更有力，更能打開對話。

第一次 Coaching Session 的 Playbook#

就算你已經當這些 PM 的主管很久，只要過去沒認真做 coaching，就需要一個Coaching Kickoff，框定期待：「從現在開始我要更認真做 coaching，這是未來許多對話的第一次。」

把 PM 的 coaching 旅程想成一個故事：英雄（PM）、目的地或召喚、反派（通常是他自己——冒牌者症候群 imposter syndrome 那個內心批判者）。英雄要靠行動、天賦、價值觀、克服恐懼打敗反派（Figure 7-3）。你可以直接把這張圖畫在白板上，和 PM 一起填。

除了正式 session，日常走廊上、非正式的小片段 coaching 其實更常發生，也同樣重要。

Step 1：Check in#

用幾個個人問題建立連結，進入聆聽狀態：

• 最近在看什麼書？
• 最近第一次去了哪裡？
• 最近對什麼感到興奮？
• 上次 1:1 之後你的感受如何？為什麼？

Step 2：找出今天的主題#

最難的是找到真正能產生差異的主題，聚焦在真問題而非表面第一個浮現的問題。參考《The Coaching Habit》（Michael Bungay Stanier）：

• 你心裡在想什麼？還有呢？（有耐心，幾個主題就會浮現）
• 如果只挑一個，哪一個對你是真正的挑戰？
• 如果 XYZ 是你的主題，你想聊的是它的什麼？

其他好問題：

• 過去 12 個月你最棒的點子是什麼？當時怎麼冒出來的？怎樣才能更常進入那個模式？
• 如果公司/團隊/部門能改進，我們會怎麼做？
• 你在這裡工作開心嗎？告訴我你最享受的部分
• 你最近想學什麼、變更好、改進什麼？
• 有哪個領域超出你目前角色，但你覺得能貢獻的？
• 如果你可以設計你理想的公司角色，會是什麼樣子？
• 有什麼事在阻礙你做出好工作？

Step 3：探索主題#

花時間討論機會、換視角、看替代方案：

• 你還能怎麼做？有哪些不同選項能達成這個目標？
• 每個選項主要的好處與壞處？
• 若我給你一根魔杖，你會怎麼用？
• 如果你在一個完美的組織工作，你會做什麼？
• 你怎麼在邁向目標的同時，忠於自己的原則？

兩個特別有用的概念：

• Love it, change it, leave it：離開一個東西是 OK 的——但必須是你已經試過改變、確定改不了或超出你能力範圍之後
• Disagree and commit：不完全同意決定是 OK 的，但你仍能貢獻、朝共同目標努力

Step 4：聚焦一個行動並問自己能幫什麼#

用 facilitation 慣用手法（stack rank、dot vote、擇一），從各種選項裡挑一個立刻能開始做的，創造動能：

• 你會選哪一個行動？
• 什麼時候開始第一個行動？
• 你希望的第一個結果是什麼？
• 今天你可以做哪一件事，幫助自己接近長期目標？
• 這個議題對應的目標是什麼？何時達成？達成的好處？誰還會受益、受什麼益？達成後會是什麼樣子？會看見/聽見/感受到什麼？

問「我能怎麼幫你」：

• 我可以怎麼更好地支持你？什麼要多做、什麼要少做？為什麼？
• 我可以怎麼幫你排除障礙？在哪我最能支持？為什麼？

做一點現實檢驗：

• 如果你對這個說 Yes，你在對什麼說 No？
• 這能融入你的日常節奏嗎？

讓他做出承諾：

• 1–10 分，你對每個行動的承諾度是？
• 若不是 10，什麼能讓它變成 10？
• 你承諾做什麼？（「什麼都不做，之後再看看」也是一個選項）

Step 5：Check out#

正面結束，並封存下次要問責的事：

• 下次我問責你什麼？
• 下次你問責我什麼？
• 今天最有用的是什麼？

第二次 follow-up session 聚焦在評估進度：

• 上次 1:1 你提出對 XYZ 的擔憂，現在怎麼看？
• 什麼順利、什麼不順利？為什麼？
• 到目前採取了什麼行動？
• 什麼推你靠近目標？
• 什麼擋住了你？

Coaching 實例：延續 Future Self#

接著 Chapter 6 的 Future Self 例子——PM 寫了 As-Is / To-Be / Actions，時間 5 月到 9 月（Figure 7-4）。你的第一個問題是：

「你已經開始第一個行動了嗎？」

• Yes：走上軌道，不用挖更深
• No：深挖——「為什麼？你需要改變什麼才能讓它發生？」

如果 PM 已經自己反思過優先順序的流程，你可以支援——但別幫他畫流程；幫他釐清「要達成『更少爭論、不再抱怨』這個目標，我需要知道什麼？」

接下來的一個月持續 follow-up：「1–10 分，你對下個行動的承諾度是？」不是 10 就問「什麼能讓它變 10？」

達成目標時，幫他反思：「哪些事順利？你覺得為什麼？」把成功歸因化為下一次能複製的模式。

Coaching 其實不難——關鍵只是在對的時機問對的問題。

想更進一步深入#

• 為自己找 coach：觀察他如何對你工作會有收穫，還能順便處理你自己的 1–2 個成長主題
• 自我反思三問：
  • 你曾有過最有趣、最投入的對話？寫下兩段、說明為何影響你的專業；試著把那些特徵帶進你與 PM 的對話
  • 你曾有過最 career-changing 的經驗？寫下兩段、說明為何造成差別；試著應用在 PM 身上
  • 你欣賞誰？為什麼？可以從他身上學什麼？
• 持續實驗：session 正式 vs. 非正式、頻率、不同問題、追蹤方式、不同 coaching 框架——找出對你的 PM 最有效的組合，然後多做一點
• 學理上往下鑽：研究 GROW 模型（可聽 Christina Wodtke 的 podcast 聽她實際怎麼用）、心理學、ego development、NLP、偏誤、習慣養成

許多 HoP 難以對每位員工假設善意（assume good intent）。總有一兩個我們比較不喜歡的人——請刻意對抗這個偏見。而且請記住：問題通常不在那個人，而在我們把他放進的那個角色。

如果今天只能做一件事，那就是：為團隊裡的每一位 PM 都建一個願景，並想清楚那條路上的第一步。光是在你心裡有這張「她四個月後的樣子」，就已經啟動了改變——因為你會開始問對的問題，也會把「下一個更大挑戰」交到對的人手上。這就是好 coach 做的事。