作者：香帥（本名唐涯，金融學者，前北京大學光華管理學院金融系副教授）

求職難 vs 招人難——時代激流中的雙面故事#

2023 年 4 月，16 ～ 24 歲青年人失業率為 20.4%，創下歷史新高。學生大多忙於考研＋考公，卷到天昏地暗。但這個故事還有 B 面——「企業招合適的人也超難」。

香帥的姐姐是一家投資孵化公司 CEO，要招財務人員，收了幾百份履歷，面試一圈後一個都沒留下。原因是：

• 大多數求職者都符合「財會」的傳統描述——能寫會算、熟悉合規。
• 但這些標準化、流程化的活兒，現在幾個會計軟體加個小出納就能幹掉。
• 公司業務跨度大、接口多，真正需要的是協調、組織、學習能力。

中小企業老闆只要碰到「合適的人」，都願意不惜代價留下。所謂「合適」，就是價值觀契合 ＋ 工作軟技能匹配——而不是專業硬知識的匹配。

為什麼軟技能變得這麼重要？#

兩個結構性原因：

• AI 與數位化降低了「專業人士」的門檻：很多專業知識技能正在被標準化、模組化、程式化——就像當年的傻瓜相機和現在的智能手機。
• 服務業是網狀結構：相較於線狀的製造業，服務業是多線程、多接口、多維度的網狀結構，解決系統性複雜問題的能力幾乎成了標配。

企業對「人才」的定義變了。從前能完成具體工作任務就是人才；現在還要解決系統性的複雜問題——這種能力就是軟技能。

軟技能的學術定義——不再是「雞湯味」#

軟技能在社會學語境裡用來形容「情商」（EQ），與硬技能的「智商」（IQ）相對。包括溝通、表達、目標和時間管理、社交、學習能力等。

麻省理工學院（MIT）幾位教授對美國 450 個常見職業做了詳細的語義分析，抽象出兩種未來最難被人工智能取代的工作技能：

香帥團隊用爬蟲收集中國頭部招聘網站數據，整理出 500 個常見職位，編製了「中國職業技能發展數據庫」。

數據揭示：軟技能決定薪酬跃升#

案例一：理財師的薪酬階梯#

不同薪酬的理財師在專業知識上要求差別不大，跃升靠的是軟技能：

• 月薪 1 萬元：人際關係要求是「定期與客戶聯繫」「介紹新產品」「建立信任關係」這類基本要求。
• 月薪 3 萬元：要求「熟悉紅酒品鑒、高爾夫、豪車試駕、珠寶鑒賞」「能參與組織高端客戶活動」。
• 月薪 5 萬元：強調「創新業務模式」和「組織管理營銷團隊」。

從 1 萬到 3 萬到 5 萬，是「熟練工 → 社交達人 → 創造型的領導者」的軟技能進階。

案例二：律師、審計師#

月薪 1 萬元的職位描述只列流程性工作；月薪 3 萬至 5 萬元的職位都強調人際協調與溝通能力。

很多崗位的規律：入門靠硬知識，跃升看軟技能。

軟技能創造職業流動性#

新一代職場人酷愛跳槽。獵聘《2022 中高端人才就業趨勢大數據報告》顯示：2022 年第一季度，55.87% 的職場人有跳槽計劃，其中 65.34% 選擇跨行業跳槽。

跨行業跳槽成功率取決於——軟技能匹配度。

案例：房地產經紀#

成功率最高的三個轉崗方向：社區團購運營、直播營銷師、互聯網營銷師。

• 軟技能相關度高達 0.96（即重合度 96%）。
• 都強調「建立和維護個人關係」「談判與爭端解決」。

案例：教培行業老師#

職業規劃師、合規內控專業人員、社區服務人員是轉行成功率最高的三個崗位：

• 技能相關度分別為 0.931、0.922、0.916。
• 共同特徵是強調創意中的「為他人解釋信息」這一項。

「得到系」老師雖然專業領域各不相同，但都具備創造性地為他人解釋信息的能力——怎麼去詮釋和表達信息，本身就是一種創造力。

結論：硬知識決定下限，軟技能決定上限#

未來職場生態會逐漸向「硬知識決定下限，軟技能決定上限」演變。

哈爾·范里安的提醒#

谷歌首席經濟學家哈爾·范里安（Hal Varian）生於 1947 年，曾任教於 MIT、史丹佛、加州伯克利。55 歲開始在谷歌擔任首席經濟學家，一幹就是 20 年。關於這個時代，他說：

“Seek to be a scarce complement to increasingly abundant inputs.”

你必須獨特稀有，才能對抗規模化。

香帥的回答：

• 找到自己的天賦。
• 在場景裡不斷磨礪。
• 轉化成獨一無二的軟技能——這樣才有機會與時間、時代做最堅強的抗衡。