在創意擇優的環境中，歧見是常態。但關鍵不在於消除歧見，而在於有效地化解歧見，使組織能夠持續前進。

1. 原則至上#

• 不能為了和諧而犧牲真實： 達成協議時，不能忽視原則。妥協可以是策略上的，但不能是原則上的。
• 區分抱怨與建設： 分辨什麼是無建設性的發牢騷，什麼是能促成改善的有效批評。

2. Disagree and Commit（不同意但執行）#

這是創意擇優中最重要的紀律之一。

• 決策前： 充分辯論，確保所有觀點被聽見。
• 決策後： 一旦決策形成（透過可信度加權投票或權責人決定），即使你不同意，也必須全力支持並執行。
• 底線： 如果你無法接受這個決策流程本身，那你可能不適合這個組織。

3. 避免暴民政治#

創意擇優不代表無政府狀態。

• 有序的開放： 每個人都有權表達意見，但不是每個人都有權對每件事指手畫腳。
• 權責分明： 最終的決策權屬於被賦予責任的人（Responsible Party），而非聲音最大的人。
• 可信度差異： 不是所有意見都等值。在你沒有專業知識的領域，你的意見權重應該更低。

4. 知道何時該停止爭論#

無止盡的爭論是一種浪費。

• 時間限制： 歧見有其價值，但也有期限。在合理的時間內充分辯論後，必須做出決策。
• 升級機制： 當雙方無法達成共識時，應使用「爭端化解器」（Dispute Resolver）——找具備可信度的第三方來判斷，或將議題提交更高層級。
• 接受不完美： 完美的決策是不存在的。一個「足夠好」且快速執行的決策，通常優於一個「完美」但拖延已久的決策。

5. 極端情況的處理#

• 戒嚴條款： 當創意擇優與組織福祉發生重大衝突時（如緊急危機），可能需要暫時擱置部分原則以快速行動。但這不能成為常態，且必須在事後回歸常規。
• 價值觀衝突： 如果歧見源自根本的價值觀不一致，那可能不是化解歧見的問題，而是人員是否適合留在組織的問題。

最危險的情況： 表面上達成共識，但實際上有人心存不滿卻不敢說出來。 這會導致消極抵抗或暗中破壞，比公開的歧見更具破壞力。