人要聘對，因為聘錯就會倒大楣 #
人要聘對，因為聘錯就會倒大楣。 在組織管理中，沒什麼比「把對的人放在對的位置上」更重要了。招聘不是為了填補空缺，而是為了尋找能一起贏得比賽的隊友。
1. 讓合適者做合適的事 #
招聘的第一步，是清晰定義你到底需要什麼，並嚴格執行標準。
- 三大維度： 在訂出需求時，必須明確區分這三者：
- 價值觀 (Values)： 驅動行為的深層信念（最難改變）。
- 能力 (Abilities)： 思考與處理事情的方式（如邏輯、創造力）。
- 技能 (Skills)： 透過學習獲得的具體技術（最容易習得）。
- 系統化思維： 使用科學化的方法與性格評量工具，而非憑感覺面試。
- 追求卓越： 永遠要找傑出者，絕不為了填補人力缺口而「隨便湊數」。
- 拒絕關說： 別動用關係幫人找工作，這會破壞唯才是用的原則。
關於人的現實： 人一般不會有大幅度的變化。因此，要接受「人各有異」的事實，了解不同性格的人適合不同的工作，並選用那些能客觀看待自己的人。
2. 關注實績，而非資歷 #
履歷表上的光鮮亮麗不代表一切，你需要挖掘更深層的特質。
- 查核資歷 (Check References)： 這是最重要的環節，向過去與他共事過的人查證。
- 在校成績的侷限： 成績單看不出一個人的「價值觀」與「能力」。
- 思維 vs. 經驗：
- 概念型思維很重要，這是解決複雜問題的基礎。
- 經驗豐富雖然有幫助，但不要迷信「在其他地方成功，就一定能勝任你的職務」。
- 警惕理想主義者： 慎防那些滿口理論卻不切實際的人。
- 選擇標準： 優先選擇品格好且能力強的人。
3. 面試：尋找人生夥伴 #
招聘不僅是找人來做具體職務，更是找人來分享生活與使命。
- 雙向評估：
- 找懂得「問好問題」的人（這顯示了他們的思考深度）。
- 揭露缺陷： 讓應徵者看到這份工作的缺點與挑戰，確保他們在知情的情況下加入。
- 教練視角： 用運動教練的角度看待團隊——沒人能獨自取勝，每個人都必須具備戰勝對手的能力與意志。
- 志同道合： 尋找志趣相同，且敢於批評你的夥伴。
4. 薪酬與留才策略 #
薪酬不僅是交易，更是表達對夥伴關係的重視。
薪酬設計原則 #
- 結構： 提供「穩定性」（底薪）也要讓人看到「機會」（獎金）。
- 對象： 薪水是付給「人」，而不僅是付給「職務」。優秀的人才值得更高的溢價。
- 水準： 優於一般市場水準。
- 績效掛鉤： 大致與績效指標連動。
留才心法 #
- 把餅做大： 聚焦於如何一起把餅做大，讓彼此都能分到更大的一塊，而非計較如何分現有的餅。
- 超越金錢的關係： 好的合作關係中，體貼和慷慨比金錢更重要。
- 大方： 對員工大方，並也期待員工對組織大方。
重點摘要： 出色的人才非常稀缺且難以尋找。因此，一旦找到了，就要認真思考如何留住他們。