為什麼這是規模最大的部分#
導論指出管理的三大職責中，「管理員工與工作」是最後一塊。本部分用八章篇幅深入這個主題，章數比其他四個部分都多——杜拉克自己也說這是「目前我們仍知之甚少、過度依賴迷信、徵兆與口號而非知識」的領域。
杜拉克的根本立場：員工不能被分割。雇用一個工人就是雇用一個完整的人——他帶著「人格、公民身分、能控制自己是否工作、工作多少、做得多好」這些其他資源沒有的特性。
因此「人際關係（Human Relations）」與「人事行政（Personnel Administration）」這兩個流行框架雖各有貢獻，都不夠——它們都未能整合「人作為資源」與「人作為人」這兩個面向。
本部分的八章脈絡#
- 第 19 章 IBM 的故事：以 IBM 的「擴大工作、員工參與規劃、薪資制取代計件、穩定就業」四大創新為實例，導出原則
- 第 20 章 雇用「完整的人」：定義管理員工與工作的三大要素——員工作為資源／企業對員工的要求／員工對企業的要求；經濟維度（工資對企業是成本對員工是收入）
- 第 21 章 人事管理破產了嗎？：審視人事行政、人際關係、科學管理三種主流概念的成就與盲點
- 第 22 章 為巔峰績效而組織人：如何「設計工作」與「組織人去做工作」——把機械化的工作交給機器，把人類工作整合化
- 第 23 章 激發巔峰績效：「以負責任的工作者取代滿足的員工」；經濟激勵、工會、員工參與、領導
- 第 24 章 經濟維度：工資為何是企業最爭議的問題；穩定就業作為解方
- 第 25 章 第一線主管（Supervisor）：第一線主管的雙重角色與危機
- 第 26 章 專業員工：管理階層中的非管理者——工程師、研究員、會計師、市場專家——他們的特殊處境
三條貫穿全部分的主線#
- 基本前提是「人想工作」——這既不能假設人不想工作，也不能空談「員工幸福」
- 管理員工與工作是每位管理者的工作，不是專家的工作
- 員工的動機是企業績效的核心——「生產力是一種態度」（馬歇爾計畫研究團隊一致結論），員工動機決定產出