「彈性練習法」第二步：為即將到來的經驗設定一個彈性目標（flex goal）——一個專屬於「你想成長為什麼樣的人」的目標，與工作本身的「內容目標」（content goal）並行。本章說明什麼是彈性目標、它的兩種來源（嚮往與痛苦）、如何選擇、如何鎖定承諾。

開場：一個 HR 主管的雙軌目標#

「賽門・畢爾」（Simon Biel）是消費品公司的資深 HR 主管，被指派主持一個跨部門的高階搜尋委員會，要設計並招聘一個全新的「創新領導」職位。這是一個典型的「具成長潛力」場景——重要、能見度高、需要跨界合作。

委員會開會前夕，他從朋友口中聽到一個刺耳的回饋：委員會的某位成員對和他共事「有點緊張」，因為大家都形容他「令人卻步」（formidable）。在一個強調合作與同事情誼的公司，這個標籤是個警訊。

於是賽門幫自己同時設定兩個目標：

• 內容目標：交出一份優秀的候選人名單
• 彈性目標：在這段過程中練習變得更平易近人

彈性練習法的第二步，就是替「即將到來的經驗」找到第二個焦點——一個關於「自己」的學習目標，而不是任務本身。

Why: 經驗本身充滿干擾（任務複雜度、突發狀況、人際衝突），如果沒有事先鎖定一個關於成長的學習目標，注意力會被任務吃掉。

How to apply: 在每個重要任務前，問自己「在完成這件事的過程中，我想練習什麼？」並把它寫下來。

什麼是彈性目標#

組織裡的目標通常是 SMART——具體（specific）、可測量（measurable）、可達成（attainable）、實際（realistic）、有時限（time-bound）。彈性目標可能具備部分 SMART 特質，但有兩個關鍵差異：

• 自己設定：比較像新年新希望，而不是公司下達的 KPI
• 關於學習，不是成就：是關於「你」要成長什麼，而非任務要達成什麼

作者在高階主管工作坊用一個簡單問題：「你需要做什麼，才能變成你的狗已經以為你是的那個人？」每個養狗的人都看過寵物那種「你完美無缺」的崇拜眼神——彈性目標就是承認自己其實還不到那個版本，挑一個面向去改進。

研究指出：簡單任務上，具體又有挑戰的「成就目標」就足以推動表現。但任務越複雜，「學習目標」反而能帶來更高的表現——例如要求自己「找出並學會六種以上提升此任務表現的策略」。

目標的兩種來源#

1. 嚮往型目標（Aspirational Goals）：未來的幻想拉著你走#

來自對某個更勇敢、更開放、更有影響力的「未來自我」的想像。

Zingerman’s Community of Businesses 執行長 Ari Weinzweig 把「先寫下未來願景」當成核心方法。他與夥伴每隔幾年就描繪一段詳盡、具體、感性的未來圖像——大部分後來都實現了。他建議所有新專案都從寫下願景開始，因為「沒有與未來的連結，就行不通」。

研究者 Drew Carton 指出：抽象口號（「追求卓越」）的效果差，畫面感強的願景（如微軟早期的「每個家庭都有一台電腦」）才能驅動真實行為。實驗證實：受試者被告知「我們做的玩具會讓睜大眼睛的小孩笑、讓爸媽驕傲微笑」時，玩具品質明顯優於只說「精益求精，讓所有顧客都喜歡」的對照組。

設定個人嚮往目標時，有兩種有效做法：

• 從榜樣身上推論目標（goal contagion）：CIO Raman Mehta 透過觀察他欣賞的領導者、想像「我想變成那樣的人」來定義目標；Mission Athletecare 創辦人 Josh Shaw 從觀察執行長「把公司從 5 人帶到 500 人、從 4 百萬美元做到 2 億美元並上市」中，內化了紀律與遠見的目標
• 反映出最佳自我練習（Reflected Best Self Exercise）：Laura Morgan Roberts 等學者開發的方法——蒐集他人描述「你最棒的時刻」的故事，從現有強項中找出可以再放大的成長方向

2. 厭惡型目標（Aversive Goals）：當下的痛逼你去改#

來自當下的痛——你的行為與你最在意的價值觀之間的落差。

痛的觸發很多元：

• 一位媽媽發現女兒嚴重憂鬱、甚至自殘，於是設下「更在場、更會傾聽」的目標
• 主管在 360° 回饋裡發現團隊覺得他「微觀管理」，於是學著放手
• 一場拖了太久的衝突，讓辦公室主管意識到「迴避困難對話」的代價，於是練習更勇敢、更直接
• HopeLab 前 VP Chris Marcell Murchison 因為夜裡磨牙嚴重到牙醫建議戴護齒套，才意識到自己的完美主義是個問題，從此練習「容忍夠好就好，不要事事完美」

3. 雙驅動：嚮往與痛苦並存#

兩者結合最有力。研究顯示：同時具備「對未來的正面幻想」與「對現況痛苦的清醒覺察」的人，最容易產生強烈而持續的努力——但前提是他們必須擬出可行計畫（這是第 4 章的內容）。

範例：

• Lindy Greer（商學院教授接任新領導職）：嚮往一位前輩「靜靜聽，最後一句話翻轉整場討論」的能力；痛在當下被同事回饋「情緒太外顯、有時看起來脆弱、有時嚇人」。她設下「更有意識地選擇要表露哪些情緒」的目標
• Marc Ingram（公立學校系統財務專員）：被主管說他是「執行者不是領導者」，痛得很；同時把主管當榜樣，建立「成為領導者」的願景。靠這兩股力量他發展出新能力，最終轉到別的組織以新身分重新開始

彈性目標可以多簡單，也可以多複雜#

• 簡單明確：賽門想變得平易近人；Chris 想降低完美主義
• 聚焦在某個特質：Jane Dutton 發現自己情緒表達強度過高，常讓他人噤聲，因此設下「調節情緒外顯強度，不要壓過別人」
• 複雜微妙：Anders Jones（32 歲 fintech 新創 CEO，帶領比自己資深許多的員工）：「謙遜，但同時要明白每個人都需要被領導」——他要在直接果斷與開放接納之間找平衡。Lindy 也面對類似挑戰，過去在荷蘭文化下她需要「把自己縮小」，到了美國學界又必須拿回權威感

學員最常選的彈性目標#

作者在 MBA 週末班讓百餘位在職學員自選彈性目標，整理出最常見的類別（佔比為命中此目標的學員百分比）：

大致分為幾類：影響無職權者（28%）、簡報與溝通（23%）、賦權直屬部屬、處理棘手關係、任務管理。

設定彈性目標的常見錯誤#

錯誤 1：分不清內容目標與彈性目標#

只盯著「我要把這個任務做完」而忘了同時練自己。

錯誤 2：一次設太多#

一次最多 1–2 個彈性目標。設五個下去，注意力散光、能量浪費，反而什麼都沒練到。

錯誤 3：太籠統#

「在新環境中發展人際技能」——當作人生大方向可以，當作這次的目標太鬆。改寫為「在向製造部推銷行銷想法時練習更會傾聽」就清楚多了。

錯誤 4：太細，是戰術不是目標#

「記住每個剛認識的人的名字」其實只是戰術。背後的目標可能是「在組織中建立可信度」「透過真誠連結增加影響力」「與同儕建立更近的關係」。

兩個檢查問題：

• 不夠具體？ 「如果我把這目標派給別人，他知道怎麼做嗎？」
• 太具體（變戰術）？ 「如果我達成這目標，我真的會得到我想要的效能提升嗎？」

微調目標：用詞與框架#

用「過程語言」而非「終點語言」#

心理學家 Heidi Grant Halverson 建議用「improve on」「get better at」「grow in」這類描述「持續改善過程」的詞。

• 建議：「變得更會傾聽」「逐漸減少完美主義」
• 避免：「成為最棒的傾聽者」「在這領域做到頂尖」

Why: 「最棒/頂尖」會把你推回績效證明心態，鼓勵你和別人比較，而不是和過去的自己比較。

How to apply: 寫目標時把句子裡的形容詞檢查一遍，把「成為 the best」換成「getting better at」。

把目標框成「旅程」而非「終點」#

研究顯示：把追求目標的過程看成旅程的人，達成初期目標後更可能持續下去（例如減重後仍維持健康行為）。旅程框架讓你把學習當整體看，包括沿途的高低起伏，產生持續成長的滿足感。

承諾是關鍵#

在所有彈性目標的研究中，承諾（commitment）是最重要的單一因素。

承諾意味著：強烈的決心、願意投入精力、對實踐目標的急切。可以用以下幾種做法強化：

1. 提醒自己「為什麼在乎」#

寫下來會更具體。回憶：

• 那個更好的「未來你」是什麼樣
• 現在的痛在哪
• 達成後對你、團隊、家人、組織會帶來什麼好處

2. 心智並列：目標 vs 障礙（mental contrasting）#

同時想像「想要的未來」與「會擋你的障礙」，比只想正面願景有效得多。

研究顯示：使用此方法的人運動量幾乎多一倍、飲食更健康、慢性背痛時的活動度也更好。先預演障礙，等它真的出現時，你才有準備。

3. 把承諾變具體#

光是把目標寫下來，承諾度就會提升。再進一步——告訴某個人。作者在工作坊都會幫學員配對一位「同儕教練」（peer coach）並要求互相分享目標。

4. 公開宣示#

研究反覆顯示「公開承諾」效果驚人：

• 公開承諾減少耗能的屋主，實際省電量遠高於只私下承諾的屋主
• 公開宣告期望成功的孩子，在難題上堅持得更久
• 在隨機對照實驗中，「公開」是強化目標承諾最強效的單一介入
• 甚至只是「看見一位你曾分享目標的對象」就能觸發目標導向行為

公開的力量在於：你很難再「忘了這個目標」「找藉口跳過」「假裝已達成卻其實是把標準下修」。

本章小結#

借用 Ari Weinzweig 的話：「然後你就要做事。願景與行動，這兩件缺一不可。」（Then you have to do the work. Those are the two pieces: the vision and the work.）

這一章談的是「願景」——選一個彈性目標、把承諾鎖緊。下一章開始談「行動」：把目標化為實驗，從幻想變成現實。