「你們就不能讓我專心寫程式、別來煩我嗎？」這是作者不只問過一次的問題（還有「讓我顧伺服器就好」「讓我建 DevOps 流水線就好」等各種變形）。而這個問題的答案，永遠是「不行」。在科技業，團隊合作是把事情做成的核心一環，而你能不能當一個高效、正向的隊友，幾乎是任何雇主最看重的頂尖技能之一。

團隊的起伏#

作者坦承，年輕時他並不總是個好隊友。若你看過影集《宅男行不行》（The Big Bang Theory），他在太多方面都像謝爾頓·庫柏（Sheldon Cooper）。你或許天生就更擅長團隊合作，本章有些建議對你來說可能顯而易見；但若你和作者一樣，這些提醒就是每天都得刻意聚焦、投入真實心力去做的事。

他的一個弱點，其實源自一項優勢：他是個「把事情搞定」型的工作者。給他一個問題、別擋路，然後準備好收拾他一路留下的殘局。開會時他觀點鮮明、常常第一個發言——這是優勢。但接著他會誓死捍衛那些觀點，堅信自己的方式才是最好的，還要所有隊友都倒向他這一邊。

真正的轉變，來自他當**獨立承包商（independent contractor）**的那幾年——那時他自己就是整個團隊。這段經歷讓他體會到：一個運作良好、高效的團隊，能成就的事遠遠超過任何個人單打獨鬥。他向來有點敏感、很容易受傷，卻花了很久才意識到——別人也一樣敏感、一樣容易受傷。這份體悟，正是他成為更好隊友的起點。

• 優秀的團隊能在科技領域成就驚人之事：世界級的認證考試、傑出的軟體產品、開創性的社群活動與公益成果。
• 但身在團隊裡，有時你得節制自己的某些部分：有價值時不能不敢發聲，但也不能用壓過別人貢獻機會的方式發聲。
• 你要帶來自己的想法與經驗，但要提供（offer）它們，而非強加（impose）。即使你百分之百確定自己的方式最好，它也未必是團隊該走的最好路徑。

團隊由人組成，而人既能帶來喜悅，也能帶來考驗。我們都把好的與壞的包袱帶進團隊：偏見、經驗、失敗、偏好、成功、成見……這些常與同事帶來的東西相衝突，而衝突正是團隊合作最艱難之處。

但只要理解得當、管理得宜，衝突也可以是靈感與創新的源頭。

最好的團隊不會試圖壓抑或迴避衝突，而是擁抱它、並以健康的方式善用它。

正因團隊合作對作者並非天性，他為自己準備了一份行為檢查清單，每天檢視，好讓自己維持在最佳狀態。

成為更好隊友的每日檢查清單#

以下是作者用來提醒自己的每日清單，核心項目一個都不能丟：

1. 知道我為什麼在這裡——每天提醒自己團隊的使命，以及自己在團隊中的角色。角色極其重要：我要尊重自己的角色所擁有的任務與責任，也尊重其他隊友的角色。作為 DevOps 工程師，我對程式語言常有定見，但選語言終究是開發者的職責。只要都盯緊團隊整體使命，我們就都得尊重各自角色的邊界。
2. 支持失敗——人靠嘗試學得最好，找到最佳解法前常會失敗許多次。我的使命之一，是讓隊友在失敗中感到安全：不追究責任，而是直接進入事後檢討（postmortem），一起討論哪裡做錯、能學到什麼。
3. 尊重地溝通——「表達，別壓抑（Express, don’t suppress）」。我要把經驗與觀點帶進團隊，但也要為別人留出同樣的空間。一旦有人溝通失當（例如「這想法很蠢」這種話，就是環境不再安全的明顯信號），我得站出來把對話帶回健康的模式。
4. 作為群體共同承諾——許多團隊有每週或雙週會議。我會在會議一開始就快速回顧當前的目標與使命，讓所有人對齊，確保後續討論都聚焦於共享的使命。
5. 在 48 小時內解決衝突——生氣時我很願意先冷靜一下，但不會給自己超過幾天才去處理衝突。（作者在第 13 章分享他用來化解、理解隊友並攤開衝突的「尋求脈絡」方法。）
6. 主動求助——展現脆弱很重要，因為這告訴團隊：我不期待任何人隨時都懂所有事。我希望隊友需要時能找我，所以我也主動找他們幫忙——哪怕只是請人幫忙複查程式碼、或在伺服器遷移時幫我想周全。
7. 適度分享個人生活——這對私密的作者並不容易，但他努力分享一點自己的生活（家人是誰、閒暇做什麼、正在為什麼煩惱），也想了解隊友的這些。分享讓彼此更有人味；越不匿名，越能坦然接受彼此的缺點，也越能好好合作。
8. 幫助隊友成功——作者花了很多年只顧自己的成功，後來才明白：他更希望用「自己幫助過多少人成功」來被衡量。他會問隊友對成功的定義、以及自己能如何幫上忙；對方幾乎總會回報，於是大家彼此成全。
9. 停下來聆聽——工程師的思維是「看到問題就撲上去解」。但作者學到：先停下、先聆聽，團隊往往能一起想出更好的解法。每個人偶爾都需要一場「靠我這個點子搞定一切」的勝利；想偶爾得到那種勝利，就得努力把它讓給別人。
10. 學會跟隨（Follow）——作者是偏 alpha 的性格，但在團隊裡，有時得主動當個追隨者。即使在他名義上領導的團隊，有時也要退一步、讓別人帶頭發光——而他們從不令人失望。
11. 了解你的工具——每年一次、或每逢團隊成員變動時，坐下來聊聊各自擅長什麼、不擅長什麼、希望從團隊中得到什麼。這樣的對話，有時會讓團隊向主管請求微調角色，因為大家發現原本沒有善用彼此的長處。
12. 保持正面態度——肯定他人與其成就，而非八卦。微笑。隨口告訴別人你欣賞他們的付出。把問題看成機會。擁抱差異，而非急著判定「對」或「錯」。當那個能點亮團隊的人。
13. 做苦差事——作者總向團隊表明：沒有什麼工作是我不屑做的。有人擔心攬下所有髒活後會被大家理所當然地丟包——若團隊真是這樣，那就是不健康的團隊，該修正或該離開。在健康的團隊裡，主動接下沒人愛的活，往往能帶動大家一起分擔。
14. 問「我能幫什麼忙」——作者每天至少對每位隊友問一次。不管他們在忙什麼，他都想知道能不能讓它更輕鬆、更快。我們有共享的使命，他想盡量分擔那份重量。
15. 遵循白金法則（Platinum Rule）——見下方。
16. 反思（Reflect）——每天結束時，花點時間回顧自己這天與團隊的互動：有沒有說了或做了什麼不夠正向、無助於推進團隊目標的事？換句話說，我今天有沒有活成自己想成為的樣子？

黃金法則（Golden Rule）是「己所欲，施於人——以你希望被對待的方式對待別人」。作者卻不太喜歡它：當有人對他說「我很欣賞你，祝你有美好的一天」，他其實不知該如何回應——那是對方按黃金法則、用「他自己想被對待的方式」對待他。

於是作者奉行白金法則：以對方希望被對待的方式對待他。這需要細心觀察，往往還得直接開口問別人想被怎麼對待。但這份工夫很值得，因為到頭來，我們會學到更多關於如何當個高效隊友的事。

應對低效能的團隊與隊友#

當作者遇到一個對他行不通的團隊或隊友，他有一套升級處理程序：

1. 先自省——盡量誠實地判斷：問題有多少在我這邊、有多少在對方那邊？從來不會是「百分之百是對方」，總有至少一點難處來自我自己。如果有人的用語惹惱了我，我會問：「我是不是太敏感了？」查驗方式之一，是看其他隊友的反應——若他們也反應負面，就代表問題並非全出於我的敏感。最後，我會試著理解意圖：對方的話是惡意的，還是只是造成了非預期的後果？
2. 透過分享脈絡來對話——藉由請對方說明脈絡、也分享我自己的脈絡來談開（第 13 章有完整說明）。例如：「嘿，我在想你今天還好嗎？心情如何？有什麼困擾嗎？我想聊一下你剛才用的那些話，好奇它們對你的意思，以及你希望別人怎麼理解。」建立共享脈絡，往往是化解或至少消除誤會最快的路。
3. 尋求隊友協助——若分享脈絡沒能帶來想要的結果，就先找其他隊友：「某某人用的這些話讓我很戒備，是只有我這樣，還是你也有感覺？我們兩個能不能一起找他談談？」
4. 向團隊負責人呈報——若前面都沒成功，就升級到主管。作者很少直接請主管解決問題，而是請他們給建議、幫助自己去解決；照建議做完後再回報結果。若獨力仍不成功，才可能請主管出面協助促成一次對話，目標放在創造正向結果。
5. 考慮離開團隊——這一步作者整個職涯只走到過寥寥數次。可能是內部轉調，也可能是換工作。如果他確定問題並非全在自己腦中、自己也解決不了、主管又無能為力或不願處理，那也許就是該走的時候。人生太短，不值得花三分之一的時間待在一個無法做自己、也無法達成想達成之事的職場。

尋求解決時，盡量保持非對抗性。

作者會明確表達：問題也許只是他自己的誤解，而他想把它解決好。他未必真的這麼認為，但這能讓對話避免以直接攻擊（「你說了我不喜歡的話」）開場。複述自己對問題的理解、並給對方機會糾正你，往往是讓對話一開始就走向健康的最簡單方法。

他也會檢視團隊本身的健康：我們有沒有清晰、共享的使命？有沒有有效發揮各人的優勢、補上彼此的弱點？大家有沒有談過各自偏好的工作方式、並做出必要的妥協？若沒有，這些往往就是把團隊推向更健康狀態的起點。

為打造包容的職場盡一份力#

作為一個好隊友，你還能做的一件事，是幫助你的職場變得更包容。

作者特別停下來聲明：科技業的職場多元議題遠非一章一節能涵蓋，它值得許多本書、由不同視角的人來書寫；他無意取代那份努力，只想凸顯這種需要。他也清楚，作為一名美國白人男性，自己的觀點只反映了廣闊光譜中的一小部分——而這正是追求更多元職場的重點之一：你會因此得到一幅更完整的世界圖像。以下只是幾個能在日常工作中做出微小卻有意義貢獻的建議。

幫忙拓寬漏斗頂端#

即使今天的職場還不夠多元，你能為「讓明天的職場更多元」做點什麼？為那些教孩子寫程式、建立人脈、修理電腦的組織當志工，就是在投資讓未來世代的職場，更能反映我們所處世界的樣貌。

作者舉了幾個支持過或知道的組織作為例子：

• Black Girls Code（blackgirlscode.com）與 AllStarCode（allstarcode.org），分別聚焦黑人女孩與年輕黑人男性。
• Tech Impact 的 IT Works 計畫（techimpact.org），針對弱勢背景的孩子，幫他們取得入門級科技工作。
• Latino STEM Alliance（LSA）（latinostem.org），廣泛涵蓋科學、技術、工程與數學，含一個很棒的機器人課程。
• CODeLLA（codella.org），教拉丁裔女孩寫程式。

重點是找到這類組織並支持它們，常常是用你的時間，把你的專業教給那些原本沒機會接觸的年輕人。這也許和「今天當個好隊友」無關，卻和「讓未來的團隊更好」大有關係。

給予尊重與支持#

在每天的工作中要意識到：我們每一個人，都有不同的背景、文化與成長環境。這些差異讓我們珍貴，卻也讓我們脆弱——任何讓我們與眾不同的小地方，都可能被別人用來貶低我們、讓我們羞愧。

作者回憶，在他那個年代，很多科技人在學校都經歷過這種事。他是學校剛起步的電腦教室裡兩個幫忙的孩子之一，為此受盡揶揄。「geek」和「nerd」在當時不是好玩的詞，而是傷人的方式。他被排擠，當他為此發聲，得到的卻是「你該堅強點（toughen up）」——一句常見的話，專門用來對「抱怨被取笑的人」再取笑一次。而叫別人堅強點的，通常正是那些從不會被取笑、也不會處在被取笑位置的人。

• 沒人喜歡在未經同意下被拿來開玩笑。如果這從沒發生在你身上，你不可能理解那有多痛苦。
• 既然「不開那個玩笑」如此容易——說句無傷大雅的話、甚至一句稱讚，都那麼簡單——為什麼要選擇傷人？
• 作者也知道「現在什麼都得政治正確、什麼都不能說了」「有些人是玻璃心、該堅強點」這類說法。但你其實還有很多能說的：你可以祝對方有美好的一天；你可以在會議中為他們留出發言空間；你可以在別人當混蛋時挺身而出。如果你愛開別人玩笑，忍住嘴、或去找更好的笑話，你的人生並不會因此嚴重縮水。

我們都渴望歸屬感。歸屬於一個部落意味著安全，這寫在我們大腦最古老的部分裡，也是人類如此社會化的原因之一。你每天都能做很多事，讓別人感到自己屬於這裡。

打造包容的職場，不該只是為了避免官司而做的人資演練，而該是因為——我們共事的，是一個個真實的人。

我們或許意識不到自己在職場的歸屬感，因為我們從不曾失去它。但只要想想這對別人是什麼感受，哪怕只是為他們減輕一點那種感覺的小小舉動，都是一份真正的禮物，也是他們身為同類理應得到的。

延伸閱讀#

作者推薦以下關於團隊合作與職場歸屬的書籍：

• You Are The Team: 6 Simple Ways Teammates Can Go From Good To Great，Michael G. Rogers（2017）
• The 17 Indisputable Laws of Teamwork: Embrace Them and Empower Your Team，John C. Maxwell（HarperCollins Leadership，2013）
• The Soul of a Team: A Modern-Day Fable for Winning Teamwork，Tony Dungy（Tyndale Momentum，2019）
• Belonging At Work: Everyday Actions You Can Take to Cultivate an Inclusive Organization，Rhodes Perry（PYP Academy Press，2018）
• Disconnected: How to Deliver Realness, Meaning, and Belonging at Work，Colleen McFarland（New Degree Press，2020）

行動項目#

本章請你思考：你最想身在什麼樣的團隊？

• 列出理想隊友的特質：他們每天會如何對待你？會帶來什麼？在理想情況下會如何與你互動？
• 對照自己：這份清單上的特質，你每天又對隊友展現了哪些？
• 與團隊一起做這件事：問問隊友是否願意討論團隊本身，請大家（也許匿名地）列出各自的清單，再一起比對。有哪些是每個人都想看到的共同特質？又存在哪些差異？這些差異正說明：我們身而為人各有不同，不能總是「以自己想被對待的方式」對待別人——而要以他們想被對待的方式對待他們。
• 聊聊歸屬感：問一位隊友，他是否曾在某份工作中感覺自己「不屬於那裡」（無論是不是現職）。即使你自己也掙扎過歸屬感，聽別人談這個主題與他們的經歷，仍會非常有幫助。