為退休儲蓄，是一件很新的難事#
桑思坦還是年輕法學院學生時，去華盛頓幾家律師事務所面試暑期工作。其中一場面試遇到一位資深合夥人——事務所裡最重要的人物之一——他問了那個經典的面試題：「你最想問我什麼？」有點緊張的桑思坦怯生生地回答：「貴所最棒的是什麼？」資深合夥人的答案是：「我們有超讚的退休金計畫！」
桑思坦當時不太確定退休金計畫是什麼。是給老人的東西嗎？可能跟退休有關？真的有人需要退休金計畫嗎？無論如何，他寧可聽聽午餐怎麼樣。但他現在知道了，而且不只是因為年紀變大——幫助人們為退休做規劃，真的非常重要。
為退休儲蓄是凡人面對的最困難任務之一。光是做計算就夠難了（即使有好軟體），而執行計畫還需要大量自律。
而且，這對我們這個物種而言是相對新的任務，所以我們還在摸索最好的做法。
它之所以新，是因為在人類存在於地球的大部分時間裡，凡人不太需要擔心為退休儲蓄——多數人在問題出現之前就死了；而幸運活到老年的人，通常由大家庭照顧。
直到晚近，壽命延長與家庭地理分散的組合，才使人們必須考慮自己提供退休所得、而非依賴子女。就人類歷史的長度而言，這是極短的一段時間。人類烹飪了數千年，許多人至今還不會做炒蛋，所以我們在這項更複雜的任務上需要幫助，並不令人意外。 雇主與政府逐漸開始採取步驟處理這個問題，其中俾斯麥（Otto von Bismarck）1889 年在德國推行的早期社會保險計畫為先驅。
從確定給付到確定提撥#
確定給付制#
早期的私人退休金計畫多半是所謂的確定給付制（defined-benefit），得名於「對勞工的承諾是關於他們退休時將領到的給付」。在這類計畫中，參加者通常有權自退休起領取終身給付；典型的私人計畫中，勞工有權領取相當於工作最後幾年薪資某一比例的給付，比例取決於年資。多數公共社會保險制度（包括美國的）也是確定給付制。
從選擇設計的角度看，確定給付制有一項重要美德：它對最不用心的凡人也很寬容。
在美國社會安全制度中，勞工唯一需要做的決定是何時開始領取給付、以及如何與配偶協調。淤泥極少：對多數人而言，唯一要填的表是申請社會安全號碼時（往往由父母代填）；之後只要在開始工作時把號碼給雇主就好——而他們想領薪水本來就得這麼做！
在私部門，確定給付制對員工同樣容易而寬容——前提是勞工持續為同一雇主工作，而該雇主也持續營運（兩個重要的前提）。
確定給付的世界對「一輩子待在同一份工作」的人很輕鬆，但頻繁換工作的員工最後可能幾乎拿不到任何退休給付，因為給付通常有最低任職期間（例如五年）才「既得」（歸員工所有）。確定給付制對雇主而言管理成本也高。
確定提撥制#
因此在美國，1980 年出現新型態的雇主退休計畫（因法律條文編號而被古怪地稱為 401(k) 計畫）後，既有企業開始轉向所謂的確定提撥制（defined-contribution），這已成為常態。
「確定提撥」一詞來自：計畫只規定雇主與員工往員工名下的租稅遞延帳戶提撥（投資）多少。提撥雖然界定明確，員工退休時領到的給付卻取決於他們對「存多少」與「怎麼投資」所做的決定，以及所選投資的績效。
對現代勞工而言，確定提撥制有許多可取之處：
- 完全可攜：勞工可以自由地從一份工作換到另一份。
- 可客製化：員工能依自身財務狀況與風險偏好調整儲蓄與投資決定。
然而，掌控自身命運的能力，伴隨著做出好選擇的責任。自己開車比搭大眾運輸有更多選項，但如果你不專心（或者你是個糟糕的駕駛），很可能就撞車了。
員工必須確保自己有加入計畫、算出該存多少、管理投資組合長達數十年，然後在終於退休時決定如何處理那筆錢。人們可能覺得整個過程令人害怕，而許多人似乎正把它搞得一團糟。
人們存得夠嗎？#
有時好的選擇設計只是讓生活更好導航，讓決策任務像照著 Google 地圖走一樣容易。在這種情況下，選擇設計師並不鼓勵或阻止任何特定選擇，只是讓決定與執行的過程盡可能容易。這種做法往往能產生好結果。
但其他時候，選擇設計師會放棄這種中立目標（我們知道那本來就不可能完全達成），決定方向性地推——溫和地鼓勵某些選擇、阻止另一些。
這種推力何時是正當的？沒有簡單答案，但請記住：每當我們進行方向性推動時，都應該有信心自己很可能讓人們過得更好，而且是依他們自己的判斷。
一個關於任何退休儲蓄制度（含公私成分）都可以問的基本問題是：人們是否達成了「停止工作後有足夠的錢舒適生活」這個終極目標？
這是個複雜且有爭議的問題，各國答案不同。它之所以困難，部分是因為經濟學家對「多少儲蓄才適當」——也就是退休後所得的正確水準——並無共識：
- 有些經濟學家主張人們的退休所得至少應與工作時相當，因為退休歲月往往提供從事旅行等耗時且昂貴活動的機會；在許多國家，退休者還得擔心不斷上升的醫療成本。
- 另一些經濟學家強調退休者可利用更多閒暇過更經濟的生活：省下原本花在上班服裝的錢、有時間仔細比價並在家做飯、善用敬老折扣。基於這些考量，他們會設定較溫和的儲蓄目標。
作者對這場辯論不採取強烈立場，但提出幾點：
- 存太少的代價，通常大於存太多的代價。 應付存太多有很多方式——提早退休、開始打高爾夫、去異國旅行、寵壞孫子；反方向的應付（繼續工作或接受降低的生活水準）就沒那麼愉快了。
- 有些人肯定存太少——也就是那些完全沒有參加退休計畫（或根本沒有計畫可加入）的員工。作者也擔心那些已屆中年卻還沒能開始建立退休老本、甚至負債多於儲蓄的人。這些人顯然用得上推力。
「我應該多存一點」意味著什麼#
供參考的是，許多員工自己也認為應該多存一點。在一項研究中，確定提撥儲蓄計畫的參加者有 68% 說自己的儲蓄率「太低」，31% 說「差不多剛好」，只有 1% 說「太高」。
經濟學家傾向輕視這類陳述，而且部分有其道理：說自己「應該」做很多好事（節食、運動、多陪孩子）很容易，但人們的行動或許比言語更能說明問題。當人們說自己應該多存一點時，他們可能並沒有在想自己應該少花一點，也許只是覺得銀行裡多點錢很不錯。
確實，說自己該多存的參加者中，真正改變行為的很少。但這些陳述並非毫無意義或隨機。
許多人宣告明年要少吃多動，但很少有人說希望明年多抽點菸或多吃點洋芋片。
作者把「我應該多存一點（或多節食、多運動）」解讀為：人們會樂於接受那些能幫助他們達成這些目標的策略。 換句話說，他們願意被推——甚至可能心存感激。
確定提撥儲蓄計畫的早期經驗顯示，凡人在三個方面用得上幫助：加入計畫、提高提撥率、改善投資報酬。而推力在這三方面都被證明有幫助。
加入的決定：推人們入場#
參加確定提撥計畫的第一步是加入。多數勞工應該覺得加入極具吸引力：在美國與許多國家，提撥可抵稅、累積可遞延課稅，而且許多計畫中雇主還會相對提撥員工提撥的至少一部分。
例如一項常見的計畫特徵是：雇主相對提撥員工提撥額的 50%，上限為薪資的 6%。
這筆相對提撥基本上是免費的錢！它等於提供了提撥額立即 50% 的報酬。除了最沒耐心或現金最吃緊的家戶之外，充分利用相對提撥應該是不需思考的事。
然而，這類計畫的加入率遠低於 100%。通常較年輕、教育程度較低、所得較低的員工較不可能加入，但即使是高薪勞工有時也沒報名。
誠然，某些情況下（例如有其他急迫財務需求的年輕勞工），即使有雇主相對提撥，不立刻加入退休計畫也可能是合理的。但在多數情況下（尤其對三十歲以上的人），不加入通常是個失誤，一個方向性的推力（當然要能輕鬆退出）似乎是正當的。
自動加入#
解決加入問題的辦法很明顯，至少事後看來如此：讓它變容易——讓加入成為預設值。
計畫最初的設計是：勞工首次符合加入資格時（有時是一到職就符合），會收到一些表格要填；想加入的員工必須決定要撥多少錢、以及如何在計畫提供的基金之間配置投資。表格令人頭痛，許多員工乾脆把它們擱在一邊，當成淤泥。
替代方案是採用如今所稱的自動加入（automatic enrollment）：員工首次符合資格時，會收到一份表格說明她將被納入計畫（以指定的儲蓄率與資產配置），除非她主動填表要求退出。
想到這行得通並不需要天才。事實上，作者之一——一位有證明的非天才——在 1994 年一篇文章中就提出了這個想法。似乎沒有人注意到。
有幾家公司（包括速食巨頭麥當勞）確實試過這個想法，但這項政策被取了個不太美的名字：「消極選擇」（negative election）。再好的想法也可能被壞標籤害死。
除了名字不好，有些公司擔心自動加入可能不合法，因為公司會在沒有員工明示（主動）許可的情況下採取行動。為緩解這種疑慮，聯邦政府發布了一系列裁示與聲明，定義、核准並推廣自動加入的使用。這讓謹慎的雇主放心了些，卻也無意中製造了一個問題（稍後會回來談）。
馬德里安與謝伊的研究#
一個重要的里程碑，是馬德里安（Brigitte Madrian）與謝伊（Dennis Shea）關於自動加入的學術論文。謝伊曾任職於一家試過這個想法的公司，他找上當時任教於芝加哥大學的經濟學教授馬德里安，協助評估發生了什麼。
該公司之所以嘗試自動加入，是因為在一般的選擇加入設計下，即使提供慷慨的「任職滿一年後、薪資 6% 以內相對提撥 50%」，仍難以讓員工加入計畫。
馬德里安與謝伊比較了政策改變前一年新符合資格勞工的加入率，與改用較佳預設值後的加入率。結果驚人：
- 選擇加入制：只有 49% 的員工在到職一年內加入。
- 自動加入制：加入率躍升至 86%，只有 14% 選擇退出！
在 2006 年若干支持性立法的協助下，自動加入起飛，如今在美國與世界各地都相當普遍。它讓人們加入計畫的成效已獲確立：Vanguard 2018 年的一份報告（基於其擔任紀錄保管人的 473 個計畫）發現，樣本中有整整 59% 的雇主使用自動加入，這些公司的平均參加率為 93%；相對地，仍要求員工主動加入的公司只達到 47% 的參加率。太好了！
但別急著宣告勝利#
強調一個看似顯而易見的重點：把某項政策設為預設所帶來的好處，取決於該政策本身的優劣。
如果人們被預設進入一個糟糕的退休金計畫，他們可能過得更差。即使能輕易退出，惰性與拖延也可能意味著他們不會這麼做。壞的預設同樣可以很黏著，尤其當它糟糕的面向（例如基金收取的費用）不太顯著時。
重點是：預設選項的高採用率本身不能被視為成功。 觀察到預設選項採用率很高就宣告勝利，是很誘人的——拜託別這樣。
馬德里安與謝伊最初研究的那家公司的經驗正好說明這一點。當公司使用自動加入時，它必須選定一個特定的預設儲蓄率與投資策略。在該案例中，預設是 3% 的儲蓄率，投資於貨幣市場帳戶（風險最低的選項）。
不意外地，如果勞工對加入退休計畫的態度是「隨便啦」，他們很可能連這些預設細節也一併接受——而這很不幸：那個儲蓄率太低，投資策略太保守。 年輕勞工的投資組合中肯定該有一部分投入股票。
我們怎麼知道？看看在舊制度下加入者的行為就知道：
- 自動加入之前：主動選擇加入者的儲蓄率深受相對提撥公式影響。提撥在薪資 6% 以內以 50% 的比率相對提撥，而不意外地，約三分之二的加入者選擇了恰好 6% 的儲蓄率。
- 自動加入之後：最常見的儲蓄率是預設值——3%。
換句話說，有些被自動加入的人，如果放任他們自己決定，本來會選擇更高的儲蓄率。 雪上加霜的是，低風險貨幣市場帳戶的預設投資選項，意味著低提撥額只能賺到微薄報酬。
把發生的事說清楚：參加的人更多了，這是好事；但他們的儲蓄率太低、投資太保守。 把人自動加入一個糟糕或平庸的選項有嚴重陷阱——不過這兩個問題都能靠更好的選擇設計來處理。
提高儲蓄率#
3% 這個數字是怎麼來的#
馬德里安與謝伊研究的那個計畫所用的 3% 儲蓄率，不算完全隨機選出，但也差不多。
回想前面提到的、澄清自動加入合法性的那些諮詢裁示。這類裁示通常包含具體範例，而其中一則有這樣一句話：「假設某公司以百分之三的儲蓄率自動將員工加入退休計畫……」
糟糕！寫下這句話的官員從沒打算暗示「三」是特別適合作為建議儲蓄率的數字，那只是個數值範例。
但我們知道錨可以極具影響力——多年來，幾乎每家採用自動加入的公司都以 3% 為預設值。
該怎麼辦？一個答案是：直接用更高的比率，依據「什麼最能滿足多數勞工需求」的判斷。作為另一種替代方案，塞勒與經常合作的貝納齊（Shlomo Benartzi）想出了一個潛在解方，稱為**「明天存更多」（Save More Tomorrow）**。
五項心理學原則#
他們的目標是設計一套能顧及此脈絡下五項重要心理學原則的選擇設計系統：
- 知行落差：許多參加者說自己認為應該多存、也打算多存，卻從未付諸實行。
- 未來的自制較容易接受：若自制限制發生在未來某個時點，就更容易被採納。（我們許多人都計畫「很快」開始節食，但不是今天。用聖奧古斯丁的話說：「主啊，賜我貞潔……但先別急。」）
- 損失趨避：人們痛恨看到薪水變少。
- 貨幣幻覺：損失以名目金額感受（也就是未經通膨調整）。3% 的加薪被視為收益，即使通膨率是 4%；但實際的實得薪資削減會遭到強烈抗拒，至少在被注意到時如此。
- 惰性威力強大：對許多員工而言，加入計畫那天就是他們十年以上最後一次檢視自己選擇的日子。
藉由讓加薪與儲蓄增額同步，參加者永遠不會看到實得金額下降，所以他們不會把增加的退休提撥視為損失。而一旦有人加入這個方案，儲蓄增額就是自動的——用惰性來增加儲蓄，而不是阻礙儲蓄。與自動加入結合，這套設計能同時達成高參加率與提高的儲蓄率。
1998 年的第一次實施#
「明天存更多」首次實施於 1998 年一家中型製造公司。員工獲得與財務顧問一對一會談的機會，顧問帶著筆電，軟體能依每位員工提供的相關資訊（例如過去儲蓄與配偶的退休計畫）計算建議儲蓄率。約 90% 的員工接受了會談邀請。
會談時，許多人對聽到的內容有點驚訝。由於多數員工的儲蓄率非常低，顧問幾乎對所有人說他們需要多存很多。軟體常建議計畫允許的最高儲蓄率：薪資的 15%。但顧問明白這種建議會立刻被當成不可行而遭拒，所以他一般建議把儲蓄率提高五個百分點。
- 約 25% 的參加者接受了這項建議，立即把儲蓄率提高五個百分點。
- 其餘的人說自己負擔不起薪水減少。這些不情願的儲蓄者被提供了「明天存更多」方案：具體而言，他們每次加薪時儲蓄率就提高 3%（典型加薪幅度約 3.25% 至 3.5%）。
- 在這群不願立即提高儲蓄率的員工中，78% 加入了這個「每次加薪就提高提撥」的方案。
三年半後的結果#
結果闡明了選擇設計的潛在威力。比較三組員工：
- 未與顧問會談者：方案開始時儲蓄率約 6%，接下來三年紋風不動。
- 接受「立即提高五個百分點」建議者：平均儲蓄率在第一次加薪後從略高於 4% 跳到略高於 9%，之後幾年基本持平。
- 加入「明天存更多」者：起始儲蓄率是三組中最低的，約 3.5%。但在方案下，他們的儲蓄率穩定上升；三年半、四次加薪之後，儲蓄率幾乎翻了四倍，達到 13.6%——遠高於接受顧問初始建議者的 9%。
多數加入「明天存更多」的人堅持完了全部四次加薪，之後增額停止，因為員工已達到計畫允許提撥的上限。少數退出方案的員工並未要求把儲蓄率降回原本的低水準，他們只是停止繼續提高提撥率。
簡化為「自動遞增」#
設計「明天存更多」時，塞勒與貝納齊採用了「廚房水槽」策略——把盡可能多的有利特徵都納進去。多年下來我們學到，其中兩項成分雖有吸引力但並非必要：不一定要把儲蓄增額綁在加薪上（許多公司覺得難以執行），而讓人們「現在決定、日後加入」也不是關鍵。
有鑑於這些發現，「明天存更多」已被簡化，如今稱為自動遞增（automatic escalation）：儲蓄率每年自動提高，通常每年 1%。
- 有些公司把自動遞增納入預設加入方案：員工從 3% 起跳，每年增加 1%，直到某個上限（例如 10%）。
- 其他公司則單純把它做成員工可選擇的選項。
前述 Vanguard 研究指出，使用自動加入的公司中約 70% 已把（可退出的）自動遞增納入計畫，其餘幾乎全都提供自動遞增作為選項。
一般而言，自動遞增確實有助於提高儲蓄率，只是不如原始實驗那麼戲劇性（該實驗每年提高三個百分點）。在 Vanguard 樣本中，三年後仍在職的參加者裡，約半數維持了每年 1% 的預定增額，其餘多數則採取了行動讓儲蓄率提高更多。
他們之所以傾向如此，是因為儘管自動加入計畫中 3% 起始儲蓄率的誕生純屬意外，那個規範卻頑強地留了下來。不過令人高興的是，起始儲蓄率似乎正逐漸轉向 4% 或 6%。
預設投資選項#
回想馬德里安與謝伊研究的那個計畫的另一項缺陷：預設投資是低風險的貨幣市場帳戶。該公司之所以選它，是因為它是當時美國勞工部（退休計畫的監理機關）唯一認可的選項。
所幸，在大量推力（近乎嘮叨）之後，勞工部發布新法規，建立了一套所謂的合格預設投資替代方案（Qualified Default Investment Alternatives）。如今多數公司選擇所謂的平衡型基金，也就是股債混合。
其中最受歡迎的版本稱為目標日期基金（target-date fund）：參加者選定一個計畫退休的日期，基金便以此為目標隨時間調整投資組合。概念是投資人愈接近退休，投資態度就愈保守，因此基金逐步降低股票的投資比例。
雖然這類基金的建構細節差異相當大，只要費用維持在低水準，這個一般概念既合理又實用。它之所以合理，是因為它依據投資人一項已知屬性——年齡——提供了客製化：若投資人未主動更換基金，目標日期就會基於「該年齡的人大約何時退休」的良好猜測而設定。
目標日期基金也保護了許多投資人，使其免於自身本能的傷害——那個本能就是在股價下跌時恐慌。（每當這種事發生，桑思坦必然恐慌，並立刻打給塞勒；塞勒通常、但不總是能安撫他。）
擇時交易的陷阱#
桑思坦不是唯一在市場波動時被嚇到的凡人投資人。綜觀確定提撥退休計畫的歷史，投資人展現了一種不可思議的「精準抓錯時機」的能力，最後看起來像在奉行「買高賣低」的政策——不是個好模式。
愈來愈多證據顯示，多數人若不去關注股市的漲落，反而會過得更好。 2019 年，金融研究公司晨星（Morningstar）估算，一般基金投資人因時機不當的交易，每年損失約 0.5%。
擇時交易的陷阱不只威脅缺乏金融市場經驗的人——事實上，有些數據顯示恰恰相反。有些退休計畫提供**「經紀窗口」（brokerage windows）**，讓投資人能接觸自身計畫選單以外的投資選項，這往往導致更頻繁的交易。
雖然使用經紀窗口的個人所得與帳戶餘額顯著較高，但 Aon Hewitt 的一項研究發現，2015 年經紀窗口參加者的平均報酬，比其他 401(k) 投資人落後超過 3%。人們想在「對的時機」賣出或買進的本能，再一次造成了更糟的結果。
一如讀者現在會猜到的，絕大多數被自動加入的勞工都只投資於預設基金，至少維持一段時間。隨著時間推移、資產開始累積、勞工對投資產生更大興趣，愈來愈多人選擇調整自己的投資組合——結果或好或壞。
但錢是從哪裡來的？#
一個重要問題是：推動人們增加退休儲蓄帳戶的提撥，究竟真的增加了淨儲蓄，還是只是把錢從其他（應稅）帳戶挪過來，或者更糟——讓人們負債（例如多借貸款）？
第一項擔憂相當正當，但它與推力本身關係不大。比較兩項假設性的政府政策：
- 要求企業採用自動加入。
- 提高人們可提撥至退休帳戶的上限。
我們可以有信心地說，自動加入政策所誘發的退休儲蓄提撥幾乎全是新增儲蓄，因為那些被推著加入的人，作為一個群體，在別處幾乎沒有任何儲蓄——不主動加入 401(k) 計畫的勞工，主要是沒有大學學歷的低薪員工。
相對地，提高儲蓄上限幾乎不會產生新增儲蓄，因為只有極小比例的勞工存到上限，而那些存到上限的人根本不需要推力就到了那裡——就算他們自己沒想通，他們的財務顧問也會幫忙！
但如果推動人們加入計畫或提高儲蓄率，主要影響的是所得分配的後半段，我們就該關心：那些被鼓勵加入或多存的人，日後會不會反而背上更多債務？ 畢竟錢總得從某個地方來。
長期以來這個議題難以評估，因為研究者無法取得計畫參加者的財務紀錄。不過近期兩項研究克服了這個問題，並提供了令人安心的結果：
- 丹麥研究：丹麥人對家戶財富與所得都保有細緻的紀錄。研究團隊檢視了勞工轉職（例如換到退休儲蓄計畫更慷慨的公司）時發生了什麼，結論是這些計畫特徵幾乎完全產生新增儲蓄，債務並無明顯增加。
- 軍方文職雇員研究：評估 2010 年對一群軍方文職雇員導入自動加入的效果。研究發現四年後信用評分與債務餘額並無顯著變化。他們確實發現一些統計上薄弱的房貸債務增加證據，但作者不覺得那令人擔憂。
如果喬與哈利在各方面都相同，唯一差別是哈利辦了房貸買房，你猜誰的財務狀況比較好？作者會賭哈利——或許除了金融危機前那幾年，當時許多人被誘導辦了不明智的房貸。
最佳實務#
過去十年間，確定提撥計畫持續增長其重要性，而作者對其演進方向感到滿意：自動加入、自動遞增與合理預設基金的使用增加，創造出比過去大幅改善的環境。
而且趨勢令人欣喜：
- 那個無所不在、又過低的 3% 預設儲蓄率，已不像從前那麼普遍。相當多公司開始讓員工從 6% 起跳，而退出率並未顯著上升。
- 公司也不再只把這些政策套用於新進員工。最佳實務如今包括定期把資深員工「掃入」加入流程——一個 22 歲時選擇退出的人，到 27 歲或 32 歲時可能有不同看法。
最大的問題：根本沒有計畫可加入#
儘管確定提撥計畫的運作方式在過去十年大有改善，美國與許多國家最大的問題是：許多勞工（或許有一半）的雇主根本沒有提供退休計畫。
這是個問題，因為人們最有效的儲蓄方式，就是在有機會花掉之前就把錢從薪水中扣走——這正如把那盤腰果端走。
缺乏這項基本福利的人包括自雇者、小型企業員工、零工工作者，以及所有非正式經濟中的人。在許多國家，最後這一塊可能非常龐大。
歐巴馬政府曾試圖推出全國性制度來緩解這個問題，但國會從未通過任何法案。意識到此議題的一些州（包括加州、奧勒岡、伊利諾等）已在州層級啟動計畫。
英國 NEST 的示範#
對其他面臨此問題的州或國家而言，所需制度的基本輪廓可由英國 2008 年建立的**國家就業儲蓄信託（NEST）**制度來說明。
法律要求所有不提供退休計畫的雇主，自動把勞工加入 NEST（當然，附有退出選項）。員工與雇主雙方都提撥，政府負責管理計畫。
這個計畫溫和起步，初始儲蓄率僅為所得的 2%。令懷疑者大感意外的是，退出的勞工不到 10%。
初期推行後，儲蓄率分階段提高，先到 5%、再到 8%，而退出率持續低於 10%。計畫提供少數幾個投資選項，預設為目標日期基金，費用合理。
英國方案只是眾多設計之一，下一章會詳細討論瑞典的制度。沒有任何一種設計適合所有國家，但每個國家都該認真思考如何找出適合自己國民需求的設計。
全國性計畫還能解決雇主計畫中一項嚴重的「洩漏」問題：員工離職時往往會把退休金給付兌現領出，帳戶餘額小時尤其如此。由於低薪工作的流動率高，這是個惡性問題——但我們能解決它。