核心觀念：Netflix 是一支球隊，不是一個家庭#

Netflix 明確地告訴員工：「我們是團隊，不是一家人。」 這句話的意思不是冷血無情，而是：

• 家庭成員無論表現如何，你都不會叫他走
• 但球隊的每個位置都需要此刻最適合的球員
• 主教練的責任是確保每個位置都有最強的人選

什麼是留任測試#

留任測試（Keeper Test）是一個簡單的思想實驗，主管定期問自己：

「如果團隊中的某個人明天提離職，我會盡力挽留他，還是鬆一口氣接受？」

• 如果答案是「盡力挽留」，那這個人應該留下
• 如果答案是「接受」或「鬆一口氣」，那應該立刻給他優厚的離職金，然後找一個你會拼命挽留的人

留任測試不是績效改善計畫（PIP）。Netflix 不做 PIP，因為如果一個人不適合這個位置，花三個月「改善」只是拖延。不如立刻行動，對雙方都好。

優厚的離職金#

Netflix 以優厚的遣散費取代傳統的績效改善計畫：

• 遣散費通常是四到九個月的薪資
• 離開不是一種懲罰，而是一種「這個位置需要不同的人」的現實判斷
• 優厚的遣散費讓離開的人有足夠的時間和資源找到更適合的工作

反向留任測試#

Netflix 也鼓勵員工進行反向留任測試——問自己的主管：

「如果我明天提離職，你會多努力說服我留下？」

• 這讓員工能主動了解自己的位置是否穩固
• 主管必須誠實回答，這是坦誠文化的體現
• 如果答案不理想，員工有機會知道該改善什麼，或該開始尋找更適合的機會

不做員工排名#

Netflix 明確反對員工排名（stack ranking）制度：

• 排名會造成同事之間的惡性競爭
• 團隊合作會因為排名壓力而瓦解
• 留任測試是絕對標準（「我會拼命留這個人嗎？」），而非相對排名

離開後，Netflix 會公開進行離職 Q&A，讓團隊成員可以自由提問。這維持了透明度，也減少了猜測和不安。Netflix 的年度離職率約為 11-12%，與業界平均相當。

重點回顧#

• Netflix 是球隊，不是家庭——每個位置需要最佳人選
• 留任測試：「這個人離職，我會拼命挽留嗎？」
• 用優厚遣散費取代績效改善計畫
• 鼓勵反向留任測試，讓員工主動了解自己的處境
• 不做員工排名，避免惡性競爭