Ditching Annual Performance Reviews: The Adobe Story#

核心故事#

Donna Morris（Adobe 客戶與員工體驗執行副總裁）講述了 Adobe 如何徹底廢除年度績效考核的故事。這是一個關於勇氣、速度與文化轉型的案例。

過時制度的沉重代價#

Adobe 長期被陳舊的年度考核制度所拖累：

  • 每年消耗 80,000 小時的管理者時間（相當於約 40 名全職員工）
  • 每年二月考核結束後，自願離職率飆升
  • 制度僵化、繁瑣，無法真正驅動績效提升

80,000 小時的管理者時間等於 40 個全職人力——這些時間本可用於創新、指導團隊或服務客戶。年度考核的機會成本遠超表面所見。

Donna Morris 的大膽宣告#

2012 年，Donna 在前往印度的商務旅途中，對一位記者表示 Adobe 計畫廢除年度考核——而她事前根本沒有跟 CEO 討論過這件事！

這個「先斬後奏」的舉動迫使她必須快速行動，讓承諾成為現實。她回到公司後，立即在 Adobe 內部網路發文，引發廣泛討論與辯論。

有時候，變革需要的不是完美的計畫，而是一個不可逆的承諾。Donna 的公開宣告創造了一個「不得不做」的情境，反而加速了改革。

Check-in 制度#

Adobe 以全新的「Check-in」制度取代年度考核——一個輕量、彈性、透明的績效管理系統。

三大核心焦點#

  1. 目標與期望（OKRs）

    • 明確設定目標與關鍵結果
    • 確保員工與組織方向一致

  2. 定期回饋

    • 持續性的對話，而非一年一次的評判
    • 即時處理問題，即時肯定成就

  3. 職涯發展

    • 關注員工的長期成長
    • 將發展對話融入日常管理

制度設計的關鍵原則#

  • 由貢獻者主動發起：Check-in 會議由員工自行安排，而非由主管單方面主導
  • 與薪酬脫鉤：績效對話和薪酬調整分開處理，避免防衛心理
  • 廢除強制排名：以「Rewards Check-in」取代 stack ranking，賦予主管薪酬預算的自主決定權
Adobe 的四大核心價值觀
  1. Genuine（真誠） — 真實、誠信地對待彼此
  2. Exceptional（卓越） — 追求最高標準的成果
  3. Innovative（創新） — 持續探索更好的方法
  4. Involved（投入） — 積極參與、關心團隊與社群

這四個價值觀成為 Check-in 對話的基礎框架。

成果與影響#

具體成效#

  • 自願離職率大幅下降——二月離職潮不再出現
  • 主管獲得薪酬預算的直接決定權，更有掌控感與責任感
  • 回饋變成雙向且跨同儕的——不再只是上對下的單向評價

雙向與同儕回饋#

Check-in 制度鼓勵：

  • 員工向主管提供回饋
  • 同儕之間互相給予建設性意見
  • 打破傳統由上而下的權力結構

回饋的品質取決於心理安全感。當績效對話與薪酬脫鉤，人們才能真正坦誠地交換意見。

持續性績效管理的三大前提#

Donna Morris 總結，要成功實施持續性績效管理，需要滿足三個條件：

  1. 高層的堅定支持 — 沒有執行層的背書，任何制度改革都無法持久
  2. 清晰的公司目標（OKRs） — 員工必須知道公司要往哪裡走，才能對齊自己的方向
  3. 對培訓的投資 — 主管需要學習如何進行有效的對話與回饋

廢除年度考核不是「什麼都不做」——而是用更頻繁、更有意義的對話取代一年一次的儀式。這需要組織對管理能力進行真正的投資。