管理書籍刻意忽略的多數派#
在所有已開發國家裡，多數企業是家族控制與家族經營的——而且家族經營不限於中小型公司。
歷史上的代表：
- Levi Strauss：自一個半世紀前創立至今，仍由家族控制與經營。
- DuPont（杜邦）：自 1802 年創立到 1970 年代中期，由家族成員管理 170 年，成長為世界最大的化學公司。
- Rothschilds（羅斯柴爾德）：兩世紀前一位仍默默無名的硬幣商把兒子們派往歐洲首都建立銀行；至今仍是世界頂級私人銀行。
然而管理書籍與管理課程幾乎只談公開發行、由專業經理人經營的公司。問題是——研究、行銷、會計這些功能性工作上，兩者沒有差異；但在「管理」上，家族企業有自己一套必須嚴格遵守的規則。違反這些規則，家族企業很難倖存，更別說興盛。
規則一：家族成員必須能力與工作態度都不輸給非家族員工#
付薪水叫一個懶惰的姪子別來上班，比讓他留在公司裡便宜得多。
- 在家族企業裡，無論職稱為何，家族成員永遠是「最高管理階層」——因為週六晚上他們會跟老闆同桌吃飯，叫他「爸」或「叔叔」。
- 平庸或懶惰的家族成員會被同事正當地憤恨——這是對其他人自尊的侮辱。
- 一旦留下這種人，整個員工對最高管理者與整個企業的尊重會迅速崩解。能幹的非家族成員不會留下，留下的則很快淪為馬屁精。
不要玩「掛名」把戲#
- 常見的「聰明做法」：給平庸的家族成員「研究主管」頭銜，再聘一位高薪的非家族專業人才當「副研究主管」，並私下告訴後者「Jim 只是名義上的，你才真正在管」。
- 結局：能幹的副手有責任卻無權限，掛名者有權限卻無責任，兩人都怨恨——公司不會得到平庸的研究，而是完全得不到研究，只剩政治鬥爭。
DuPont 的做法#
- 所有男性 DuPont 家族成員都有資格進公司擔任入門職位。
- 五到六年後，由四五位家族長輩仔細評估其表現。
- 若評估認為他十年內不可能成為高階主管材料，就請他離開。
規則二：永遠保留一個高階職位給「非家族的圈內外人」#
不論家族成員多麼能幹、多麼眾多，永遠要有一個高階職位由家族外的人擔任。
- 通常是財務主管或研發主管（最看重技術資格的兩個職位），但也有人擔任行銷或人資主管。
- Levi Strauss 的 CEO 是創辦人後代，但其總裁與營運長是非家族專業人士。
德魯克認識的第一位這種「圈內外人（inside outsider）」是英國某大型家族企業的財務長：
「我和家族成員是最親近的朋友，但我從不參加家族派對或婚禮，也不在家族成員打高爾夫的鄉村俱樂部打球。我參加的家族活動只有葬禮——但每月最高管理會議由我主持。」
連世界最古老的「家族企業」——黑手黨——都遵守此規則。看過《教父》（Godfather）就知道，家族中第二有權力的 consigliere（律師）甚至可以不是西西里人。
規則三：關鍵職位越來越需要非家族專業人士，並給予「完整公民權」#
- 製造、行銷、財務、研發、人力資源所需的知識與專業，已遠遠超過任何家族成員（即使最善意者）能單獨滿足的程度。
- 這些非家族專業人士必須被當作平等對待——擁有「完整的公民身分（full citizenship）」。否則他們不會留下。
Rothschild 的轉變#
- 二戰前只允許家族成員成為合夥人。
- 19 至 20 世紀初，做到 40 多歲的非家族總經理會被致贈高額遣散金（其中一例是 100 萬美元），讓他自立門戶。
- 二戰後開始接納非家族合夥人——其中最著名的是後來繼任戴高樂（Charles de Gaulle）成為法國總統的龐畢度（Georges Pompidou）。
規則四：把接班決定交給「不在家族也不在公司」的局外人#
即使前三條規則都遵守，家族企業仍常因接班問題破裂。常見的情境：
- 兩兄弟合作二十年和諧無比，但臨退休前各推自己的兒子，最終寧可賣掉公司也不妥協。
- 創辦人的遺孀為了挽救女兒搖搖欲墜的婚姻，硬把能力中等的女婿推為下任 CEO。
- 父親逼迫不情願的兒子放棄大學科研生涯接班——父親死後六個月，兒子就把公司賣給大型集團。
唯一解方：把接班決定交給既不屬於家族、也不屬於公司的局外人。
歷史與當代的範例：
- 狄斯雷利（Benjamin Disraeli）：1880 年代為 Rothschild 家族擔任此角色，當第三代「堂兄弟們」相繼離世時，他成功說服整個家族接受最年輕但最能幹的維也納分家成員 Leopold，做為倫敦、巴黎、維也納三家銀行的實質首腦。
- 某中型食品零售商：由創立 20 年來一直擔任外部會計師的 CPA 擔任仲裁者。
- 某中型高科技公司：由擔任科學顧問十年的大學教授勸說兩兄弟、兩堂兄弟與其妻子，接受其中一位堂兄弟的女兒（最年輕但最能幹）出任 CEO。
等接班問題尖銳化才找局外人，幾乎一定太遲——家族成員早已選邊站。 而且接班規畫必須與財務與稅務規畫整合，這不是一夜可成。
為什麼能延續到第六、第七代的家族企業如此罕見#
- Levi Strauss、DuPont、Rothschild 屬例外——多數家族企業撐不到第四代。
- 義大利 Fiat 是當代最大的家族企業，由 60 至 70 多歲的第三代 Agnelli 家族成員經營，公司內部很少人預期 20 年後它仍是家族企業。
- 第四代多半已富有到能追求自己的職涯與興趣；股權也常分散到讓他們把公司視為「投資」而非「事業」，自然偏好分散投資、上市或出售。
- 但對第二、第三代而言，維持家族公司常是最有利、甚至唯一的路（公司不夠大到能上市或出售）。
經濟成長動能正快速從巨型企業轉向中型企業，而中型企業多由業主控制與經營。鼓勵創業精神，就必須鼓勵家族企業及其延續。
一個基本原則：家族服務事業，而非反過來#
家族企業（family-managed business）的關鍵詞不是「家族」，而是「事業」。
事業與家族都只能在「家族服務事業」時繁榮；若用事業來服務家族，兩者都不會好。
本章原刊於 1994 年。