當 Julie 的團隊還能圍著一張會議桌坐時，每個新設計師的加入都是大事。大家熱情地向新人展示工作方式，兩個披薩還夠餵飽所有人。
直到某天，她走進每週的設計審查會議，發現座位不夠坐了。想要分享的人有十個，但一場會議最多只能討論五六個。舊的方式不再有效——唯一保持高效的方法是持續改變和適應。
大團隊 vs. 小團隊#
從直接管理到間接管理#
- 5 人團隊：你可以與每個人發展密切的個人關係，了解他們工作的細節
- 30 人團隊：你不可能同等程度地直接管理每個人。每週 30 分鐘的 1:1 就要花 15 小時——半個工作週
這就是為什麼成長中的團隊最終需要在你底下培養或招聘其他管理者。但這意味著你離一線的人和工作更遠了。決定會在你不知情的情況下做出，事情會以與你個人做法不同的方式完成。
人們對你的態度不同了#
Julie 在一次審查會議上給了三位設計師回饋，問是否有問題——所有人都搖頭。後來她的部屬告訴她：「他們不同意你的回饋。」「為什麼不告訴我？」「嗯，Julie，你某種程度上是個大人物，所以他們被嚇到了。」
不管你怎麼看自己，當人們不了解你且看到你處於權威位置時，他們不太可能說出真相或挑戰你。你的建議可能被當作命令；你的問題可能被當作批判。
對策：
- 強調你歡迎不同意見並獎勵表達異議的人
- 承認自己的錯誤，提醒團隊你也是人
- 使用邀請討論的語言：「我可能完全錯了，如果你不同意請告訴我 ⋯⋯」
整天都在切換脈絡#
小團隊時，可以花好幾個小時與設計師們在白板前探索想法。團隊成長後，時間碎片化——十封郵件關於十個完全不同的話題，背靠背的會議需要你立即從上一個討論切換到下一個。
你必須選擇你的戰場#
團隊越大，在任何時刻你都能列出幾十個可以改進的地方。但你只是一個人，時間有限。完美主義不是選項——你必須決定什麼最重要，以及在哪裡畫線。
重要的技能越來越以人為中心#
在更高層級的管理中，無論背景如何，工作開始趨同。成功越來越取決於掌握幾項關鍵技能：招聘優秀的領導者、建立自主的團隊、建立清晰的願景，以及良好的溝通。
授權的走鋼絲#
在兩個極端之間：
- 過度介入：你是微觀管理者——所有決定都要你批准，不斷檢查進度。有才華的人離開是因為他們受不了沒有信任和空間。
- 過度放手：你是缺席的管理者——部屬希望有更多支持，事情出問題時團隊像沒有警長的「西部荒野」。
你可能在工作的不同方面同時傾向兩個方向。一位部屬可能覺得你對具體設計細節太有意見，而另一位部屬同時請你更多參與他的策略制定。
給人困難的問題是信任的表現#
Julie 小時候的祖母會幫她做一切事情——打開一盒彩色筆、找到拼圖的下一塊。出於愛意，但 Julie 總是喊：「走開！不要幫我！」
管理中同樣的道理：以為壞的管理者才把難題交給部屬是錯的。兩個思維錯誤：
- 高估你自己能解決多少問題——一個人的時間有限
- 假設沒有人想要接受挑戰——最有才華的員工不是在找輕鬆的專案，他們想要被挑戰
把問題交給你的部屬時，公開宣布她是這個問題的負責人。這不僅創造了當責，更重要的是賦權了她。
授權困難問題不代表你走開。就像你不會把新手游泳者丟進深水區然後去吃零食——她是船長，但你和她在同一條船上。你在為她加油，幫她處理需要的事，教練她安全順利地到達目的地。
兩個腦袋，一個共同願景#
不要在 1:1 中做知識轉移——那應該用其他方式。你應該確保的是你們在最重要的事情上看法一致。
問自己兩件事：
- 團隊現在最大的優先事項是什麼？ 與你的部屬討論他們如何參與。
- 我們在目的、人、流程上的看法一致嗎？ 你的部屬是否知道你在團隊建設方面的重視？你們是否對誰表現出色、誰沒達到期望有相同的看法？
Julie 的主管 Chris 在團隊情緒低落時，不是討論專案的困境，而是問：「我最感興趣的是團隊。我們是否把對的人放在對的問題上？」——人先於專案，優秀的團隊是優秀工作的前提。
當管理者表現不佳時#
問自己一個澄清性的問題：「假設這個角色是空缺的，你寧願重新雇用現任領導者，還是賭在其他人身上？」
如果答案是「不會重新雇用」，那就做出調整。改變很難，但要相信你的直覺。
Andy Grove 提醒：「部屬做了糟糕的工作。我同事的反應：『他必須犯自己的錯誤。這是他學習的方式！』問題是，學費是由他的客戶來支付的。這是完全錯誤的。」
以讓自己失業為目標#
最好的管理者都同意一件事：培養優秀的團隊意味著你在持續尋找取代自己目前工作的方法。
授權的經驗法則：把你的時間和精力花在 1) 對組織最重要的事 與 2) 你能比其他任何人做得更好的事 的交集上。
由此推論：任何你的部屬能做得一樣好或更好的事，你都應該授權。
Julie 曾經主持每週的全公司設計會議多年。在她的育嬰假期間，她請同事代替——結果會議辦得比她自己辦的時候更好。她應該更早就把它交出去了。
你不應該授權的事：
- 辨識並溝通什麼重要——你的角色範圍更廣，能看到部屬可能錯過的模式
- 招聘頂尖人才——候選人通常有興趣與資深領導者交流
- 解決團隊內的衝突——當兩個部屬的目標產生衝突時，決定必須由你做出
一位部屬問：「如果你把所有事都授權出去，那你不就是管理費用（overhead）了嗎？」Julie 回答：「如果你把今天做的每件事都授權給別人，你覺得就沒有問題需要你解決了嗎？」
隨著團隊在規模和能力上成長，你也必須成長。不斷試圖取代自己的行為，意味著你為你的領導者和自己都創造了伸展的空間。前方又是一座更大更嚇人的山。所有人繼續攀爬，所有人一起達成更多。