Julie 在面試還很新鮮的時候，遇到了一位新鮮人 Tom。他在面試中沒有完全解開所有問題，但 Julie 就是覺得他很特別——不只聰明，而且異常專注和深思熟慮。她投了「錄用」票——這是她第一次為一個人冒險。
幾年後 Tom 成為了頂尖的資深工程領導者。在成長中的組織裡，招聘是你能做的最重要的事。
招聘不是要「解決」的問題，而是建設組織未來的機會。
有意識地設計你的團隊#
當你在人手不足的壓力下，很容易接受一個「看起來還行」的人——就像肚子餓到冰箱裡什麼都好吃。解決方法是提前規劃。
每年一月做一次練習：
- 今年我需要增加多少人？
- 每個新人需要什麼程度的經驗？
- 我們團隊需要哪些特定技能或優勢？
- 我們已經有哪些優勢，新人可以在哪些方面較弱？
- 什麼特質、經歷或個性會增強團隊的多元性？
招聘是你的責任#
沒有任何招募員能像你一樣知道你團隊理想候選人的樣子。你是最終擁有你建立的團隊的人。
與招募員合作的要點：
盡可能精確地描述理想候選人#
自己撰寫職位描述，對你尋找的技能或經驗要具體。
制定人才尋找策略#
坐下來腦力激盪去哪裡尋找理想人選——LinkedIn 上的特定頭銜、可以請教推薦的人、要參加的會議。
提供出色的面試體驗#
候選人經常告訴 Julie，他們接受 offer 的部分原因是面試過程感覺很用心、專注和快速。即使最終沒有發 offer，出色的面試體驗也能展現你對人才的重視。
向候選人展示你多想要他們#
發出 offer 後，每隔一天 check in，讓候選人知道你在想著她、期待她加入。越資深的候選人，你的參與越關鍵。
招聘是一場賭博，但要聰明下注#
Google 分析了數萬次面試數據，發現面試官的評分與候選人後續表現之間是「零相關」——完全的隨機亂象。
三個原因使面試無法完美預測成功：
- 無法在 30-60 分鐘內重現團隊的真實工作環境
- 面試官帶著個人偏見進入評估
- 人們能夠巨大地改變
聰明下注的方法：
檢視過去類似工作的範例#
最好（雖然仍不完美）的預測指標是了解候選人過去在類似環境做類似專案的表現。
尋求值得信賴的推薦#
如果一個可信的來源告訴你 Jane 很棒但 Jack 不是你想共事的人，認真對待那個回饋。兩小時面試的可靠度遠不如某人與候選人實際共事過的證詞。
讓多個面試官參與#
每個面試官問不同的問題，讓團隊能從多角度了解候選人。每個人應該在聽到其他人意見之前獨立記錄自己的判斷，以避免群體思維。
尋找熱情的擁護者而非共識#
小心「弱錄用」——所有面試官都投了「錄用」，但沒有人特別興奮。這類候選人不太會搞砸，但也不太會有突出表現。如果你要賭，就賭在背後有熱情擁護者的人身上。
預先準備面試問題#
如果你不這樣做，你可能會基於對候選人的印象和對話的流暢度來做決定，而非根據他回答的實質內容。
Julie 最喜歡的通用問題：
- 什麼類型的挑戰對你有趣，為什麼？ ——了解他的熱情所在
- 你認為自己最大的優勢是什麼？同事會說你的成長空間在哪？ ——自我覺察度
- 想像三年後的自己，你希望有什麼不同？ ——了解企圖心和目標導向
- 過去一年最困難的衝突是什麼？如何結束，學到了什麼？ ——與人合作和處理衝突的方式
拒絕展現毒性行為的人#
面試中的警訊：說前雇主的壞話、把失敗歸咎於他人、貶低其他團隊、只關心公司能為他們做什麼、高度的傲慢或低自我覺察。
建立具有多元觀點的團隊#
多元性不只是口號——它是相信各方面的多元性能帶來更好的想法和結果。研究顯示，管理層種族和族裔最多元的公司，財務回報高於平均的可能性高 35%。
雇用有能力做更多的人#
如果你在處理知識型工作，雇用看起來比當前角色需要更多的人，意味著他們未來可以幫你解決更大的問題。
大規模招聘#
當團隊快速成長時，招聘變成最重要的一兩項技能。Julie 的主管 Chris 問她：「如果我告訴你招聘好人是唯一重要的事，你會做什麼不同？」
這個問題改變了她的行為——之後四個月是她有史以來最有成效的招聘期。
成功的招聘全靠勤勉的執行#
在規模上，把招聘漏斗分解成數字：X 封初始郵件 → Y 次初步會議 → Z 次面試 → 一位錄用。然後創建一台運轉良好的機器。
招聘領導者要做足研究#
糟糕的領導層招聘影響不成比例地大。在不熟悉的職位招聘時，先和該領域的頂尖人才交流——即使他們對你的職位沒興趣，也能教你該尋找什麼。
對頂尖人才採取長期眼光#
招聘頂尖人才完全關乎你建立的關係。Julie 團隊中許多領導者是在拒絕一兩次之後才加入的。「職位可能很短暫，但職涯很長。也許我們沒有在對的時刻提供對的機會。有一天情況可能改變，屆時我希望他們想到我們。」
建立強大的後備人才#
「延長假期」測試：如果你消失幾個月，你的主管需要介入多少？如果答案是「不太需要」，那恭喜你有了一個強大的團隊。
建立重視招聘的文化#
最終你不會在每場面試中出現或在每次討論中投票。你需要建立一種文化——讓團隊中的每個人都把打造團隊視為自己的責任。