芝加哥機場那通電話#
1980 年，馬克斯威爾領導生涯第 11 年。前幾年組織太小，幾乎所有事都由他和瑪格麗特做。後來他終於開始建立團隊——他理想中的團隊：「同心同靈、一起做大事、永遠不分開」。
他第一批挑選的成員之一，是助理「Sue」——也是他和瑪格麗特的好朋友、能力極強。當馬克斯威爾接到新的職涯機會、要搬到別座城市時，Sue 與她先生原本決定一起去，四個人甚至一起飛去看房。
幾週後馬克斯威爾在芝加哥機場打回辦公室——平時開朗的 Sue 變得不太一樣：
「約翰，我必須告訴你一件事。我們不搬了。我先生跟我決定留在這裡。」
馬克斯威爾頓時麻木。在登機口前，一個領導真理在他腦中清晰浮現：
與你開始旅程的人，鮮少能與你走到終點。（Those who start the journey with you seldom finish it with you.）
關於團隊的真相#
馬克斯威爾在 2001 年《團隊合作的 17 條法則》中寫道：
「我的團隊是我的喜樂。我願為他們做任何事，因為他們為我做了一切——
- 他們讓我比我自身更好
- 他們把我的價值放大
- 他們讓我能做我最擅長的
- 他們給我更多時間
- 他們在我去不到的地方代表我
- 他們提供我們享受的群體
- 他們滿足我內心的渴望」
當時他列出了 12 位核心圈成員。今天，只剩下 6 位。今天最親近的人，未必永遠是最親近的人。
「全部上車！」的錯覺#
馬克斯威爾年輕時以為自己是火車的「機長兼乘務員」——確保每個人都上車。如果有人不想上車，他會去找他們，把他們抬上來、放在座位上、奉上點心。「不論如何，我都要把他們帶上這趟旅程」。
「為了關係而忽略現實，問題會接踵而至。」（Anytime you ignore reality for the sake of the relationship, you will have problems.）
他花了幾年才終於體悟到三件事：
1. 不是每個人都「會」與你同行#
- 上不上船是一種選擇
- 馬克斯威爾的熱情不是每個人的熱情
- 有些人不喜歡團隊組成，有些人乾脆不喜歡他
- 有些人有不同的呼召
2. 不是每個人都「該」與你同行#
- 喜歡某人，不代表他該在你的團隊
- 馬克斯威爾常常硬把朋友「拖上自己的火車」——但對方往往沒有合適的技能或經驗
- 結果總是錯誤——因為「為關係忽略現實」永遠帶來問題
3. 不是每個人都「能」與你同行#
- 一開始合適，不代表永遠合適
- 有些人沒有跟著願景與團隊一起成長的潛力
- 像一輛馬力不足的火車——車廂少時不是問題，但隨著車廂增加、爬上山坡，那些原本拉動團隊的人，可能反過來變成「需要被拉動」的重量
領導者最艱難的決定之一：
- 繼續扛著他？領導效能下降，最終把自己累垮
- 讓團隊扛著他？傷團隊動能與士氣
- 解雇他？
理想做法是找到組織內適合他「馬力」的位置。有些人會欣然接受降職，有些人不能或不願——只能祝福他離開。
你選擇你失去誰#
在某種程度上，你選擇你失去誰。如果你留任並獎勵不投入或無生產力的人，最終你的團隊就會由不投入或無生產力的人組成。
「被獎勵的事，就會被做成。」
問題不是「人在離開嗎？」，問題是「誰在離開？」
- 進來的有高潛力，出去的潛力有限——團隊未來明亮
- 進來的潛力有限，出去的有恩賜——團隊未來黯淡
馬克斯威爾終於接受：人離開沒關係。他用一段幽默的留言註解：
「我現在不在，但謝謝你關心我來電。我正在為我的人生做出一些改變。請在嗶聲後留言。如果我沒回電，那你就是我要做的改變之一。」
我犯的四個錯與校正#
1. 我等了不該等的人#
獨行能早起，同行則必須等候。對某些人，馬克斯威爾等了太久，結果組織失去動能、最敏銳的成員心生挫折、自己的可信度因為沒處理而流失。為了一個個人想做的「對」，反而對組織做了「錯」。
2. 我為失去關鍵人才感到內疚#
剛起步時，他每失去一位團隊成員都覺得是自己的失敗。有時候確實是（一直失去最好的人才，通常領導者有問題）。但好的領導者會培養很多好人，最終總有人會離開。
「祝福他們離開」永遠勝於「乞求他們留下」。
你無法有效領導一個寧可不在你團隊裡的人。
3. 我以為關鍵人才無可取代#
任何時候有關鍵成員告知離職，他第一個反應就是「誰能取代他？」答案常常是：「沒有人。」這個想法的謬誤後來他學到了。
從「稀缺心態」轉到「豐盛心態」，徹底改變了他的領導方式。
過去他在收到辭呈後才找替補；現在他在還沒有空缺前就先準備人選。對每位關鍵成員，他都試著事先想好潛在的接替者——這樣有人離開或情況變動時，他不會慌張，團隊也不會受傷害。
4. 我學會欣賞「短暫同行者」#
領導旅程很長，某些段落需要特別的人來幫助你走過。這些高度技能的人常常只與你同行一段，然後繼續他們的路。
馬克斯威爾不再試圖留住他們。他理解他們可能該去陪別的領導者，或進入自己的下個季節。對他們，他只懷感謝——沒有他們，他到不了下一個層級。
領導者是「管家」，不是「業主」#
領導者不能把自己當成團隊的「業主」（owners），即使他真的是那組織的擁有者。
好的領導者明白自己是「管家」（stewards）——找到最好的人、給他們加入旅程的機會、培養他們、鼓勵他們達到潛能。但要「輕輕地握住人」（hold on to people lightly）。
Those who start with you seldom finish with you.
留下的人，因為稀少而格外珍貴。
應用練習#
- 你對人離開的反應是什麼？
- 你會把它當成個人攻擊？——可能是缺乏安全感的領導
- 你會慌張？——可能是平時沒花時間找潛在新人
- 你冷漠？——可能是與部屬連結不夠
- 你有沒有等某些人太久？
- 全團隊都覺得某些人在拖累——降低動能、傷化學作用、損你的可信度
- 用四個分類處理：
- 機會問題：給他需要的提升
- 配位問題：把他換到另一個發揮強項的位置
- 潛力問題：判斷他能否進步
- 態度問題：他想不想到下個層級——不想就要走
- 下一批關鍵人才從哪裡來？
- 從現在開始尋找潛力人才
- 從組織內、朋友、同事，甚至競爭者中保持留意
- 「你遇見的每個人，都可能是潛在的團隊成員」