一個無人否認的事實#

馬克斯威爾在寫《360° 領導者》（The 360° Leader）時，常向聽眾提問：「你們有沒有跟過糟糕的領導者？」全場哀嚎，幾乎人人舉手。他追問：「有多少人因為糟糕的領導者或工作關係而離職？」幾乎所有的手又舉起來。

人辭的是人，不是公司。（People quit people, not companies.）

旋轉門：進與出的不同邏輯#

每個組織的人員流動像旋轉門。走進來的理由各不相同：認同願景、看見機會、薪酬福利好、欣賞領導者……。但走出去時，幾乎都共有一個動機：「想離開某個人。」

引王爾德（Oscar Wilde）：「有些人走到哪裡，幸福就到哪裡；有些人離開時，幸福就到了。」

馬克斯威爾擔任過 25 年牧師。他盡量找離開的會友坐下談，最常聽到的離開原因——人際衝突。他坦白：「有時候問題就在我身上！」有時候是同工，有時候是其他志工。聽完故事後他甚至會說：「我不怪你想離開，我若不是牧師，我也想跟你一起走！」

但有時離開的「人」本身才是問題。馬克斯威爾在《Winning with People》提到「Bob 原則」（The Bob Principle）：「當 Bob 跟所有人都有問題，Bob 通常就是問題本身。」這時就揮揮手讓 Bob 離開。

員工辭的是哪四種人#

某些統計指出，多達 65% 的離職是因為「直屬主管」。員工辭的不是公司，而是領導者。員工最常辭的，是以下四種人：

1. 員工辭的，是貶低他們的人#

一對結婚 50 年的夫婦 George 與 Mary Lou 受訪。記者問成功秘訣，George 拿出岳父在婚禮後送的金錶，錶面正中央寫著：「Say something nice to Mary Lou」（對 Mary Lou 說點好話）。每天看 12 次，提醒自己。

每個人都想被肯定，但職場上很多人感受到的是相反——被輕視、被瞧不起，甚至被「鄙視」。

引葛拉威爾（Malcolm Gladwell）《Blink》提到的婚姻專家 John Gottman——他能準確預測婚姻成敗，關鍵指標就是鄙視（contempt）。一旦其中一方對另一方表現鄙視，婚姻幾乎註定破裂。

It is impossible to add value to someone we devalue!

你不可能為一個你輕看的人加值。

不尊重某人，就無法持續尊重地對待他——因為人不可能長期做出與信念矛盾的行為。當領導者貶低人，就會開始操弄他們，把他們當成物件而非人。

解方：找出每個部屬的價值，並表達感謝。

• 他們透過產出的產品或服務為「客戶」加值
• 他們提升公司整體價值，為「組織」加值
• 他們激勵或補位「同事」

在他們身上找到值得欣賞的東西，他們也會欣賞你。

2. 員工辭的，是不可信賴的人#

引 Countrywide Financial 的領導長溫斯頓（Michael Winston）：

「人若願長期跟隨某位領導者，必須將其經驗為可信、可靠、可信任。建立信任的方法之一，就是『行為的一致性』。當言行一致時，信任也建立起來。」

引曼徹斯特諮詢（Manchester Consulting）的調查，領導者最快失去信任的五種行為：

• 言行不一
• 把個人利益放在共同利益之上
• 隱瞞資訊
• 說謊或半真半假
• 心胸封閉

信任破裂就像鏡子被石頭擊破。即使把碎片黏回去，永遠看得到裂痕。傷害越大，影像越扭曲。修復一段失去信任的關係非常困難。

相反地，領導者建立信任的最佳方式：

• 維持正直
• 公開溝通願景與價值
• 把同事視為平等的夥伴
• 著重共同目標多過個人議程
• 不顧個人風險也要做對的事

3. 員工辭的，是不勝任的人#

Leaders need to inspire confidence, and they do that, not with charisma, but with competence.

領導者要激發信心，靠的不是「魅力」（charisma），是「能力」（competence）。

不勝任的領導者讓團隊分心、浪費精力——員工的注意力從「組織願景與價值」轉到「領導者的行為」上：

• 部屬如果能力強，會擔心領導者把事情搞砸
• 部屬如果經驗不足，會不知道該怎麼做
• 兩種情況下，生產力都下降，士氣都受影響

引《領導力 21 法則》中的「尊重法則」（Law of Respect）：「人自然會跟隨比自己更強的領導者。」一個 7 分的人不會跟一個 4 分的領導者——他會走，去找其他能領導他的人。

4. 員工辭的，是沒有安全感的人#

即使領導者重視部屬、有正直、有能力，缺乏安全感仍會把人趕走。

明顯型的不安全感，表現為對權力、地位、被肯定的渴求；微妙型則更難察覺：

卓越的領導者做兩件事：(1) 培養其他領導者 (2) 讓自己「不必再做這份工作」。

沒安全感的領導者剛好相反：他們努力讓自己「不可被取代」，不希望部屬達到潛能、超越他們。當有人爬太高，他們把這視為威脅。

人想跟的，是能點燃他們的領導者，不是把他們的火澆熄的人。

留住人才的六個提醒#

無論你多優秀，總會偶爾失去某些人。但你可以做以下事讓自己成為「人想跟」的領導者：

• 為與他人的關係負責——關係轉壞時，主動行動修復
• 讓離職者離職面談——了解自己是不是離職原因；若是，道歉並走高路
• 高度看重身邊的同工——人相信領導者很棒，領導者相信人更棒
• 把『可信』放在領導清單最上方——你不一定永遠勝任，但你永遠可以可信
• 意識到自己的情緒健康會為部屬創造安全感——正向思考、善待他人、行金律
• 保持受教的心、滋養成長的熱情——若領導者持續成長，就不會成為部屬潛能的「天花板」（lid）

失去最好的人才時，別怪公司、競爭、市場或經濟——怪領導者。

永遠記得：人辭的是人，不是公司。

應用練習#

• 你的人能依靠你嗎？
  • 對照曼徹斯特調查的五個失去信任的行為（言行不一、私利至上、隱瞞、說謊、封閉），檢查自己
  • 任一答「是」，就有可信度問題；用建立信任的五個方法逐步修復
• 你怎麼看待你的人？
  • 是只需聽話的下屬？
  • 是被管理被操弄的資源？
  • 是事業必要之惡？
  • 是與你同等重要的同工（co-laborers）？
  • 不是第四種，就需要刻意改變
• 你有表達感謝嗎？
  • 心裡看重不夠，必須說出來
  • 本週找時間告訴每位部屬，你為什麼看重他、感謝他