本章對應原書第 7 章「The Worst Way to Get on SNL — Learn from your failures」。重點在「從失敗中學習」，而失敗中最值得學的，往往是辨識自己反覆陷入的思考與行為模式（pattern recognition）。

Crystal Pepsi：自信過頭的代價#

四十歲的諾瓦克，當時擔任百事飲料部行銷長。可樂正在輸給「替代飲料」（alternative beverages），健康飲與「透明風潮」（Clear Craze）席捲市場。他靈光一閃：「為什麼我們不做透明的百事？」——Crystal Pepsi 就此誕生。

諾瓦克自承：「我是『模式思維』的信徒——但模式思維不見得會產出天才。」

早期訊號全是綠燈：

• 焦點團體愛這個概念
• 第一天試產上 CBS 晚間新聞
• 民眾把產品寄到尚未鋪貨的地區，像當年的 Coors 啤酒
• 諾瓦克把自己想像成創造突破性產品的天才

但他忽略掉的紅燈也接連出現：

• 百事創辦人 Don Kendall 直白地說：「我不喜歡，但你要做就做。」
• Pepsi-Cola Bottling Association 的董事會說：「點子不錯，但它不夠像 Pepsi 的味道。」
• 諾瓦克回擊：「它本來就不應該嘗起來完全像 Pepsi。」對方又說：「對，但你叫它 Pepsi。」
• 諾瓦克繼續推進，趕在超級盃廣告檔期上市

「在一個正在醞釀的失敗上加上時間壓力，往往會把結果鎖死。」

新鮮感過後，Crystal Pepsi 慘遭滑鐵盧。Saturday Night Live 用「Crystal Gravy」短劇嘲諷它。十多年後，《時代》雜誌（Time）把它列入「世紀百大爛點子」之一，與氫氣飛船、靈媒熱線、噴霧式假髮並列。

從 Crystal Pepsi 學到的兩個教訓#

• 有經驗的人開口時，要聽。 諾瓦克至今仍後悔當時沒聽進那些「請你慢一點、好好評估」的聲音。
• 為理解「冒險與失敗是創新必要成本」的人和組織工作。 這是主動學習者的心態與文化。百事重視創新，知道有時風險不會回收——所以即使失敗，諾瓦克也從未真的覺得自己會被解雇。

Carol Dweck：把失敗重新定義為學習#

成長心態（growth mindset）的權威 Carol Dweck 起初並不相信失敗能是好事。她在《心態致勝》（Mindset）寫道：「你要嘛聰明，要嘛不聰明，失敗就代表你不聰明。如果能(不計代價地)安排成功、避開失敗，你就能保持聰明。」

但她研究小孩怎麼面對難題時，得到關鍵發現：

那些小孩根本不覺得自己在失敗，他們覺得自己在學習。

Adobe 執行長 Shantanu Narayen 甚至不喜歡用「失敗」這個詞——他更願意慶祝「失敗的產品」，因為那些經驗才讓他們建造出下一個成功的產品。

「慶祝那些採取行動、勇於嘗試的人。」

從失敗到成長：問對的問題#

從失敗中學習的精髓：過去無法改變，所以別繼續鞭打自己；但你可以改變從這裡往前的路。

關鍵起點是成長心態——若我們把每一次跌倒都看成「我就是個失敗者」的證據，自然不會願意承認自己的角色。主動學習者勇於對自己負責，因為這正是成長的入口。

Larry Senn（諾瓦克在 Yum! 推動文化建立的合作對象）有一個簡單的問責練習：

• 想一個正在搞砸的情境，列出你被誰、被什麼事「搞」了
• 然後反過來，完全承擔自己的部分
• 問自己：「我有什麼可以做得不一樣，可能會讓結果不同？」

案例：Kendra Scott 把失敗當金礦#

零售創業約 50% 失敗，精品服飾店失敗率約 80%。珠寶設計師 Kendra Scott 為什麼成功？因為她認真去拆解第一次創業的失敗。

• 19 歲開了「The Hat Box」，賣男女帽——以為帽子會風靡，但風潮沒有來
• 五年後倒閉，身心俱疲又破產，繼父恰巧因腦癌過世——她覺得自己徹底失敗
• 但她在帽子店裡也賣自己設計的珠寶：每次擺出幾架，一天就賣光

她被「帽子是個好點子」這個信念綁住，沒有看見珠寶的潛力——這是她自己的 Crystal Pepsi。

直到無法繼續做帽子、卻仍接到珠寶訂單，她才終於認真看待這個事業。今日 Kendra Scott 的珠寶事業價值超過十億美元。

她從失敗中學到：要留意機會的訊號，而不是盲目把點子推到死路為止。

Erika Andersen：「先當壞學生」的勇氣#

Erika Andersen 在《Be Bad First》中描述「精通」（mastery）需要的特質：能接受學習過程中無法避免的不適與失衡感。有時這意味著接受失敗，但更多時候只是「願意慢、願意笨拙、願意搞不清楚、願意問尷尬的問題——願意在變強之前先當個壞學生」。

Scott Hamilton：失敗只是資訊#

奧運花式溜冰金牌得主 Scott Hamilton 跟兒子拆解一場慘敗的比賽：

• 「他們滑得比我快」 → 「那意味著什麼？」 →「我得加強滑速」
• 「我每次拿到冰球都被搶走」 → 「你學到什麼？」 → 「我得加強控球」
• 兒子說：「我就是不喜歡輸」 → Hamilton：「假設你今天贏了，你會學到什麼？」 → 兒子停頓後回答：「沒有。」

「我是失敗的忠實粉絲。失敗 100% 只是資訊——若我們能把它當成資訊處理，而不是視為一個必須背負一輩子的可怕、毒性、毀容般的身分，我們就能朝向卓越前進。我至少摔倒過 41,600 次。但正是那 41,600 次起身，讓你理解學習、成長與抵達目標的過程。」

諾瓦克的「F」測驗：辨識自己的思考模式#

Larry Senn 還有一個簡單實驗：他把以下這段話放在領導者面前，請大家數其中有幾個 F：

THE MOST EFFECTIVE OF ALL HUMAN FEARS WHICH PREVENT THE DEVELOPMENT OF FULL POTENTIAL ARE THE FEAR OF FAILURE AND THE FEAR OF SUCCESS…. IT IS A THIEF OF INNOVATION AND OF SATISFACTION.

諾瓦克數出 9 個 F——錯了。正解是 15 個（多數人會漏掉「of」中的 F，因為那發 V 音又出現在最小的詞尾）。

對諾瓦克更具啟發性的，不是答錯，而是他完全相信自己是對的。Larry 問他願意賭多少，他說「整個牧場」。

這就是他要對自己辨識的「模式」：熱情加上競爭心，讓他過度執著自己的觀點，無法考慮其他可能。

主動學習者並不完美——他們是一群必須持續工作於自己學習行為的人。

案例：諾瓦克的卸任失誤——同樣的模式再次出現#

2016 年諾瓦克決定卸任 Yum! 執行長，認定 Greg Creed 為最佳接班人。他打算擔任 executive chairman，扮演當年 Andy Pearson 對他扮演過的「顧問與夥伴」角色，逐步淡出。

他寫過《Taking People with You》——卻偏偏在這件事上沒有把人帶上：

• 沒開會跟董事會解釋自己的思路
• 沒清楚界定自己未來的角色
• 沒安撫董事「我並不是要削弱 Greg」
• 沒對時程提出具體規劃
• 假設大家自然會買單，反正「他們都應該知道我心裡裝著公司」

這就是同一個模式再次出現——他過去的成功給了他「特權感」（entitlement），他看不到自己已經沒有把自己放進每位董事的角度去想。

第一次過渡會議就出現分歧：部分董事認為他應立刻離開，因為他們自己當年就是這麼做的。整個過程從那裡走下坡。最終他擔任 executive chairman 的時間極短，也不是他想像中的告別方式。

多年後回顧，他的結論是：董事會處理某些事不夠好，但他自己對失敗負同等的責任，甚至更多。

這段經驗並沒有改變他對 Yum!、對共事過的人、對自己親手打造這家公司的驕傲——但它清楚揭示：辨識自己的模式，是一輩子的功課。

反思問題#

• 上一次你認真拆解自己在某次失敗中的角色，是什麼時候？如果想不起來，那答案就在下一題。
• 上一次你冒了「可能會失敗、但能換取大量學習」的風險，是什麼時候？
• 你有過哪一次失敗，因為你選擇從中學習，最終帶來比原本目標更巨大的成功或成就？