多數員工只發揮了不到 50% 的能力#

崔西引用研究指出：

一般受雇者今天工作時，發揮的實力不到 50%。

一些研究顯示，多達 55% 的員工對工作「不投入（not engaged）」——他們只是按部就班地行走流程，做剛好不會被資遣或解雇的程度。

身為主管，最有價值的貢獻之一，就是打造一個讓人享受工作、被激發出更高水準表現的環境。而 參與式管理（Participatory Management） 是達成這個目標最有效的工具之一。

從「服從」典範轉向「參與」典範#

舊典範：員工應該「感激自己有工作」——進公司、做被交代的事、下班、回家。

新典範：員工想要充分參與自己的工作。

在許多員工調查中，「being in the know」（知情、被告知）甚至被列在薪資與福利之前，是工作滿意度的主要來源之一。

當你願意把資訊、決策、討論的場域開放給員工，你就賦予了他們一部分對工作與成果的「擁有權」。

一個案例：每週會議救了一家公司#

崔西分享一位客戶的故事：

• 一家大型分銷公司連續兩年虧損、瀕臨破產。
• 負責人聽過崔西的課後，決定重啟每週的固定會議。
• 第一次會議時，主管們抱著手臂、不發一語、充滿懷疑。
• 兩三週後，氣氛開始鬆動，主管們開始提出增加業績、降低成本、改善獲利的建議。
• 六個月內，整個公司翻轉。
• 每位主管也開始與自己的部屬召開每週會議。
• 公司氣氛從「恐懼與不信任」轉為「開放與高能量」。
• 客戶後來告訴崔西：每週會議救了這家公司。

這不是巧合，而是參與式管理的本質：當人們有空間發聲、被聽見、能影響決定時，他們會自動把自己的能量投入工作中。

每週會議的具體做法#

崔西建議至少每週舉辦一次與直屬部屬的全員會議：

• 在議程上列出每一位員工的名字作為議程項目。
• 鼓勵每個人簡短報告：
  • 我目前在做什麼？
  • 進展如何？
  • 我有什麼建議？
  • 我需要什麼資源或協助？
• 共同討論工作、分享挫折與問題。
• 主管做筆記，並在會議結束後對群體決議的事採取行動。

你會驚訝地發現，這些固定會議能多快地建立起部屬之間的信任與合作。 各種問題在會議中被快速釐清，員工開始彼此分享經驗，最重要的是——他們開始一起笑、一起把自己視為團隊與公司的關鍵成員。

越多人參與，動機越強#

The more you involve your staff, at every level and in every decision, the more motivated and enthusiastic they will become.

你讓部屬參與得越深、層級越廣、議題越多元，他們就越有動力與熱情去執行決定、達成目標。

因為這些目標也是他們的。

行動建議#

• 召集你的部屬，舉辦第一次每週會議。把每位成員列在議程上，輪流請每個人說：他在做什麼、進展如何、需要什麼協助。
• 輪流主持：把會議主席的角色每週輪換給不同的成員，你自己以「參與者」身份加入。
• 當員工被邀請參與時，你會驚訝地看到他們有多快「亮起來」——權力的下放，往往帶來能量的上升。