持續提升每位員工的績效#

職位內容與市場需求變動的速度越來越快，因此你必須為每位員工持續地重新定義「什麼是好的表現」。崔西提供一套五步驟流程，可以日常地用來提升每一個直屬部屬的績效。

五步驟教練法#

Step 1 — 把職務責任講清楚#

坐下來，完整、清楚地告訴員工他被期待做什麼：

• 慢慢說、不要趕。
• 描述你想要的結果（results），而不是動作（activities）。
• 結果必須清楚（clear）且客觀（objective）。
• 如果這份工作夠重要，把討論內容寫下來，讓員工可以帶走、反覆參照。

Step 2 — 設定可衡量的績效標準#

兩條管理鐵律：

• What gets measured gets done.（被衡量的，才會被做到。）
• If you can’t measure it, you can’t manage it.（量不到的，管不了。）

對每一個產出責任（output responsibility），都應該建立可衡量的標準：

• 把所有結果量化（quantify everything）。
• 盡量在每個面向加上財務指標或可比的數字。
• 找出能客觀衡量「做得好不好」的方式。

Step 3 — 永遠不要假設「他懂了」#

當你交辦一項任務時：

• 要求員工用自己的話把任務複述一遍。
• 與員工開會交辦工作時，堅持他必須帶筆記本並把你說的寫下來。

在大約 50% 的情況，員工複述任務時會發現對你的指令有所誤解。 這個誤差最好在當下抓出來，而不是等成果完成後才發現方向錯了。

Step 4 — 規律地給回饋#

引用 Ken Blanchard 的話： 「Feedback is the breakfast of champions.」（回饋是冠軍的早餐。）

關鍵原則：

• 員工需要規律的回饋，告訴他「你正在軌道上」或「偏離了」。
• 他需要知道：什麼做得好、哪裡可以更好。
• 越新的員工，需要的回饋越頻繁、越規律。

Step 5 — 「檢查你期望的事」（Inspect what you expect）#

Delegation is not abdication.（授權不是放手不管。）

當你授權一項任務時，責任（responsibility）給了對方，但當責（accountable）仍然在你。

實作要點：

• 任務若重要，就規律地檢視進度。
• 這不只是控管，更是訊號：讓員工知道這件事很重要。
• 越早抓到偏差，修正成本越低；放到最後才發現，代價可能放大十倍。

為什麼這套方法有效#

這五個步驟不是控制狂的清單，而是建立互信與成果的工具。員工心裡其實非常想做好工作、做出貢獻：

• 人們喜歡完成任務的成就感。
• 人們喜歡因為做得好而被看見、被肯定。
• 你的工作，就是滿足這個基本需求——讓你的部屬有機會「做得好」並「被肯定做得好」。

行動建議#

• 花時間一一思考並向每位員工解釋他的工作職責。前段的清晰，會讓後段的督導與生產力都大幅提升。
• 對你交辦的每一項任務承擔完整責任：越重要的任務，越要近距離地監看。透過他人完成事情是你的核心工作，這是把它做好的最佳方式。