不查履歷與推薦人，是雇用最昂貴的錯誤#
雇用過程中最昂貴的錯誤，幾乎都來自一件事：沒有認真去查證候選人背景的真實性。一個小小的疏漏，可能讓你損失數萬美金、賠上好幾個月的精力與情緒。
約有 54% 的履歷與職務申請書包含某種程度的造假，尤其在學歷與工作成就這兩個欄位。
任何攸關職位成敗的關鍵細節，都必須親自驗證。
小心「能說會道的庸才」#
崔西特別點名一種你遲早會遇到的求職者——Articulate Incompetents（能說會道的庸才）：
- 他們唯一擅長的事，就是面試。
- 創意非凡，但只用來為自己的不交付編造合理藉口。
- 通常迷人、友善、幽默，讓所有人都喜歡他——當他做不出成果時，反而會讓你懷疑自己的判斷。
- 他們最擅長的招數，就是說服你不要查他們的推薦人——例如暗示前主管嫉妒他、為人不正、有偏見。
對「請你不要打給他前公司」的訊號要格外警覺。正是這種時刻，堅持查核推薦人能救你一命。
為什麼推薦信常常沒用#
管理的定義：透過他人完成事情（getting things done through others）。
既然你 95% 的成功取決於選對「他人」，認真查核履歷與推薦人就是不可省略的步驟。
讀履歷時要看：
- 簡潔（simplicity）與誠實（honesty）：少修辭、少包裝。
- 強調成就（accomplishments）而非活動（activities）：不是「我做過什麼」而是「我做出了什麼結果」。
- 可轉移性（transferability of results）：他過去是否替別人做過你現在希望他替你做的事，並且做成了。
至於書面推薦信（reference letters）：
推薦信常常是沒有用、甚至是誤導的。
有時候，前雇主給推薦信的真實動機是「希望這個人和平離職、不要鬧」，所以寫了一封漂亮的信讓他走人。
一個簡單但極為有效的策略#
在開始查核之前，先告訴候選人：
「我們公司的政策是會徹底查核每位推薦人。在我打電話之前，有沒有什麼你想先補充說明的？」
這個問題本身就極具揭露效果。一些原本不會被提及的故事，往往會在這一刻浮現。
如何打推薦人電話#
崔西建議親自打電話，而不是用書面或郵件。流程如下：
- 自我介紹並請對方協助。
- 說明你正在面試這位候選人，以及你考慮的職位。
- 承諾保密：你不會把對方的回答告訴任何人。
- 對照履歷上候選人寫的職責與成果，核對是否真的是他做的、是否做出他宣稱的成果。
- 詢問候選人的長處，再詢問可能的短處。
如果對方礙於法律顧慮、不願多說，請使用這個關鍵問題：
「Would you hire this person back again today if he applied for a job with you?」 （如果他今天再來應徵，你會再雇他嗎？）
只需要 yes / no 的答案，法律風險低，但訊號極強：
- 答 yes → 是你能拿到的最好訊號之一。
- 答 no → 強烈紅旗。下一次面談就要直接問候選人：「為什麼前雇主不會再雇你？」並追問清楚。一般來說，no 就足以成為不雇用的理由。
結束電話前的「黃金一句」#
掛電話前，請務必再問一次：
「非常感謝您撥冗。掛斷之前，還有什麼是我應該知道的嗎？」
問完後保持完全沉默，等對方回答。
通常最有價值的洞察，會在這個「即將掛斷」的隨口一句中出現。
崔西分享一個案例：他曾打電話查核一位女性候選人的背景，得到的全是讚美——人緣好、相處愉快、討喜。最後一句「還有什麼我應該知道的？」對方猶豫了一下後說：「嗯……她是『大公司心態（big-company mentality）』。記住這點。」
後來崔西付出昂貴代價才理解這句話的意思：她對成本毫無概念、習慣在大公司的官僚體系裡讓「沒成果」被掩蓋掉。在他的小公司裡，她無法完成任何任務，浪費了大量資金。
行動建議#
- 慢慢雇、謹慎雇。每次都親自打電話給真正督導過候選人的人，不要只看書面。持續提醒自己：快速做的雇用決定通常是錯的。
- 不只與前主管談，也試著和前同事談——他們通常比書面推薦人更能講出真話。
- 對任何攸關工作成敗的細節都要逐一驗證。如莎士比亞所言：「Make haste slowly.（慢工出細活）」