Interview Effectively

面試是一門可以學會的技藝#

大多數主管從未被「教過」如何正確面試。好消息是，最有效的面試流程其實並不複雜——只要你願意紀律地學習它、之後每次都遵循它。

開始之前，先寫出一份有邏輯順序的面試清單（checklist）。每次見候選人之前先複習一次。順序可以是：

各種**人格與性向測驗（assessment instruments）**可以輔助判斷適配度。崔西的做法是：與候選人共同檢視測驗結果，把它放在「我們一起釐清你是否適合這份工作」的開放探詢精神中討論，而不是用來「審判」對方。

開場時要讓候選人放鬆，告訴他這只是一場「探索性面談（exploratory interview）」：雙方共同的目標，是看看你提供的工作與他想要的工作，是不是同一件事。

Don’t start selling until you have decided to buy.
在你判定「這就是我想雇的人」之前，不要開始推銷你的工作有多棒、公司有多好。先當一個好的買家，再切換成賣家。

好的面試 = 好的提問 + 耐心地聽。

幾個推薦提問：

提問者掌控面試。 確保「提問者」是你，而不是候選人；候選人說得越多，你對他是否合適就越有判斷力。

崔西引用獵才人 John Swan 的「SWAN 公式」——你要找的是同時具備四項特質的人：

字母	含義	觀察方式
S — Smart（聰明）	智力是工作能否做得好的關鍵變項。據 Daniel Seligman 的研究，IQ 一項就能解釋約 72% 的工作能力差異。	聽他問了多少、問了什麼樣的問題——聰明人通常好奇、會持續發問。
W — Work Hard（勤奮）	你不會想要一個聰明但懶惰的人。	試問：「如果有一個重要任務，必須在週末或晚上完成，你會怎麼想？」
A — Ambitious（有企圖心）	把這份工作視為跳板（springboard）、想往上走的人。	試問：「你希望三到五年後，自己在職涯上達到什麼位置？」
N — Nice（人好相處）	親和、溫暖、樂觀的個性，是任何團隊都想要的。	整場面試是否讓人感到舒服自在。

提問時要聽到候選人過去具體的成功故事——

未來表現的唯一可靠預測指標，是過去的表現（The only real predictor of future performance is past performance.）
不要接受空泛的形容詞。要追問：「你具體做了什麼？拿到了什麼結果？」

聰明 + 好奇的候選人通常會自備一連串問題——關於你、公司、職位、未來機會。直接問：「關於公司或這個職位，你有什麼問題想問？」

試問：「如果我們今天提供你這份工作，你最快什麼時候能上工？」

崔西指出，能跨越時間考驗的「最強單一預測指標」叫做 自我選擇（self-selection）：

一個候選人在面試完所有公司之後，主動得出「我就是想為你和你的公司工作」——這就是自我選擇。
這是長期忠誠與承諾的最佳預測指標。

實作步驟：

你判斷他適合之後，再開始向他「銷售」公司：使命、價值觀、為什麼在這裡工作是好決定。
結束面試，請他回去好好考慮，不要嘗試「成交」。
等他主動回頭告訴你「我真的想要這份工作」時，反問：
- 「為什麼？為什麼是我們，而不是別家？」（沉默，讓他回答）
- 「具體來說，你覺得自己能對公司有什麼貢獻？我們為什麼該雇你？」

對的候選人會有清楚、具體、熱情的回答；他已經為這個機會花了時間思考，並且迫不及待要開始。

反過來，要小心對加入你充滿猶豫的人。故意「欲擒故縱」、拿你和別家公司互相喊價的候選人，事後常常忠誠度低、缺乏長期承諾。

你雇的不是「履歷」，而是「這個人未來能交付給你的特定成果」。

訪談這部分時：

除非你是大公司、有大量資源容錯，不要把缺乏經驗的人放進關鍵職位。寧可選有相關成功經驗的候選人，越有越好。