招募是「日常責任」，不是「臨時任務」#

招募與雇用，就像接電話、回覆客戶詢問一樣，是管理者的持續性責任。公司每天都在尋找新客戶；管理者也應當每天都在尋找新人。

你的成果上限，是由「找得到多少優秀人才」決定的——人才是你能否做出更多、更好成果的唯一真實限制。

舊時代的做法——「有空缺才開始找人」——已經過時。今天你必須處於「永久招募模式（permanent hiring mode）」：像雷達掃描地平線一樣，持續搜尋更多、更好的潛在人選。這項工作沒有終點，而它的成功與否，幾乎直接決定你身為主管或創業者的成敗。

數量是品質的前提#

招募的核心邏輯之一是：

你能找到的合適候選人越多，最終雇用到並留住「最棒人選」的機率就越高。

因此，撒網要寬，並從多元渠道並進。

七種高品質的人才來源#

1. 公司內部與現有同仁的人脈#

最先要查的，永遠是你自己公司內部：

• 在公司內部公開傳閱職務說明，告訴大家你正在找這樣的人。
• 一般人通常認識約 300 個叫得出名字的人——當每位同事都知道你在找誰，他們會在日常活動中替你「掃描」候選人。

許多公司會提供「員工推薦獎金（hiring bonus）」：

崔西舉例：某公司九成以上的職缺都靠員工推薦來填補。

推薦人可拿到 500 美金，新員工到職滿六個月再給 500 美金，滿一年再給 500 美金。這個機制為公司省下大量廣告與仲介費，同時提供穩定的優質候選人來源。

2. 個人關係網#

大多數新進員工是透過介紹、推薦進入公司的。把職務說明寄給：

• 你的客戶、銀行、供應商。
• 你的朋友、認識的業務夥伴。
• 律師、會計師、合作夥伴等偶爾往來的人。

把網撒得越開越好。

3. 獵才公司與人力仲介#

對於某些規模或職等的職缺，獵才公司（executive recruiters）與人力仲介可以幫你省下大量時間與金錢。

使用這類服務的關鍵：提供清楚明確的「書面職務說明」，讓對方更容易在資料庫中找到適合的人。

4. 報紙廣告#

報紙仍是傳統的徵才管道：

• 週日的徵才版面通常效果最好。
• 廣告本身要具體、條件清楚。
• 約有 85% 的回覆者並不適合，需要在電話或履歷階段就過濾掉。
• 建議讓秘書或助理依照檢核表先做初篩。

5. 網路徵才#

崔西書寫此書時觀察到：八分之一的新職缺已透過網路徵才填補，而這個比例正快速成長。

公司網站應該設有「Positions Open」的入口，連到各職缺說明與線上申請表。

要求應徵者透過網路提交，也順便檢驗他們的電腦與網路熟練度，並讓忙碌的主管可以快速瀏覽、回覆。

6. 社區大學（community colleges）#

崔西認為這是常被忽略的優質人才來源：

• 社區大學學生平均年齡約 28 歲。
• 他們會主動進修，多半是為了升級技能、爭取更好的工作。
• 願意自費、自律地進修這件事本身，就證明了他們的自我驅動力（self-starter）。

實作建議：

• 找當地一兩所社區大學，與**就業輔導員（placement officer）**建立聯繫。
• 寄送公司的書面職務說明與封面信，必要時親自拜訪。
• 請對方推薦合適的人選給你面試。

7. 提早開始、不要等到最後一刻#

找到對的人通常需要好幾個月。

招募不是臨時抱佛腳的事——應該在你真正需要這個人之前就啟動，並把它當作日常活動。

行動建議#

• 在下一次部門會議中，把書面職務說明發給每位同事，邀請他們提問與留意符合條件的人。
• 拜訪當地社區大學的就業輔導員，介紹公司並請他推薦合適人選。
• 在公司內部建立員工推薦獎金制度，讓每位同事都成為你尋找人才的眼睛。