把職務寫下來，比你想的還重要#

許多人在尋找新員工或刊登徵才廣告之前，從未認真坐下來把「自己真正想要的人」寫出來。崔西強調：當你提筆把理想人選的所有特質列出來時，你的腦與你的手之間會發生神奇的事情——清晰度會在紙上瞬間長出來，許多原本沒想到的關鍵描述會浮現，而這些描述會在後續做雇用決定時扮演決定性的角色。

用「理想化」的方式想像理想人選#

崔西建議使用一個練習：理想化（idealization）。

想像你可以把理想人選的描述交給一個神奇的服務，他們會「按照你列的規格」直接把這個人送到你門口。

那麼，這個人會是什麼樣子？

實作流程：

• 先一個人腦力激盪，把「完美人選」會具備、會擁有、能做得到的事全部寫下來。
• 把這份清單分享給未來會與這個人共事的同仁。
• 一起檢視、討論、按重要性排序，協作地產出一份完整的「理想人選描述」。
• 在此基礎上，再寫出一份詳細的職務說明。

把一天從早到晚寫成清單#

寫職務說明時，把這個職位想像成一條生產流程（production process），列出這個人從早上進辦公室到下班為止會做的每一件任務：

• 接電話、回覆郵件、打開訊息。
• 主要工作項目與該達到的標準（standard of performance）。
• 識別**關鍵成果領域（key result areas）**並寫下來。
• 一直寫到他需要向主管回報進度為止。

一個小遺漏，就足以讓你雇錯人。

崔西曾經雇用一位明星級的業務，因為她過去戰績輝煌；結果兩週內她崩潰離職。事後才發現：原公司是大量投放廣告、業務只負責「跟進來電」，但他們公司的這個職位需要自己開發名單——而她對被拒絕極度恐懼。

「錯誤的假設，是大多數失敗的根源（Errant assumptions lie at the root of most failures.）」——Alexander MacKenzie

區分「Must」與「Want」#

寫完描述後，崔西建議用一個簡單的方法做優先排序：

• 對每個項目用 1（低）到 10（高）的分數評分。
• 再把清單分成兩類：
  • Must（必要）：缺了這項，這個人就一定會失敗。
  • Want（加分）：有最好，沒有也能接受。

例如崔西自己會在理想條件中寫「住得離公司近」，但這只是 want，不是 must——他最優秀的員工裡，有人通勤超過一小時。

而「能交付這個職位最重要結果的能力」永遠是 must——沒有這項，再多其他優點都救不回來。

以「重要程度」而非「時序」來組織描述#

崔西建議：把職務描述當作要花幾千美金登在主流刊物的廣告來寫。

• 第一句話放最重要的條件。
• 之後依重要性遞減排列。
• 越前面的條件，篩選力越強。

不只是技能，還要看「合不合得來」#

考量這個人會與哪些同事共事——這項因素和任何其他條件一樣關鍵：

• 任何工作都需要融入某種團隊。
• 新人能不能被現有同事接受、相處愉快，是成敗的決定性因素之一。

關於態度，崔西的觀察非常直接：

拒絕雇用負面、不快樂的人，無論他們在技術面多麼出色。

這類人幾乎一定會成為日後辦公室問題的源頭。理想的態度是：正向、樂觀、開放心胸（positive, optimistic, and open-minded）。

行動建議#

• 拿一張白紙，列出理想人選所有才能、技能、特質與個性，假設候選人沒有上限。
• 在這些條件之間分配 100 分：例如「直接做過完全相同的工作並成功」可以值 50 分，「住在公司附近」可能只值 1 分。
• 從中挑出 5 到 10 個最重要的特質，以它們為核心撰寫職務說明，並與同事一起確認大家對「我們在找誰」有共識。

帶著這份白紙黑字、結構清楚的職務描述，你就準備好可以「廣撒網」、開始尋找人選了。