開始找人之前，先把職位想清楚#

你的大腦極為強大，當它能像雷射一樣聚焦在同一個問題上夠久，就能產生關鍵性的洞察。在開始尋找新員工之前，請投入足夠的時間，把你要找的「這個職位」想清楚。

10/90 法則（10/90 Rule）：花在思考與規劃的前 10% 時間，會幫你省下後面 90% 的時間與精力，並做出正確的決定。

這條法則只需要兩件事：耐心與紀律。

用「結果」而不是「活動」來定義職位#

把這個職位想像成一條輸送管（pipeline）：什麼樣的「產出」從另一端跑出來，你才會認定這個人做得很好？

請用以下方式重新框定問題：

• 用**成就（accomplishments）**而不是活動（activities）來思考。
• 用**產出（outputs）**而不是投入（inputs）來思考。
• 結果必須是可衡量、清楚、客觀的。

把你支付的薪水，當成在市場上「購買特定品質與數量的成果」。

你要清楚回答自己：你怎麼衡量這些成果？怎麼確認你「物有所值」？要用什麼標準與基準（standards and benchmarks）來判斷對方表現得好不好？

任何職位描述都包含三個層面#

崔西指出，一個完整的職位描述（job description）必須涵蓋三個部分：

1. 預期成果（results expected）：這個職位必須產出哪些結果？必須完全清楚。
2. 必要技能（required skills）：要達成這些成果，需要哪些具體技能？
3. 理想人格特質（personality characteristics）：什麼樣的個性能勝任這份工作，並且能融入既有團隊？

實作步驟建議：

• 先想清楚這個人每天、每週該完成什麼事，從早到晚的工作節奏是什麼樣子。
• 把它「寫在紙上（Think on paper）」——對結果越清楚，找到對的人就越容易。
• 結果定義好之後，列出該結果所需的具體技能，並要求候選人已經做過、做成過，而不是「他覺得他可以做」。
• 最後，列出你所看重的人格特質：誠實、正向、勤奮、有活力、專注、開放心胸（open minded），並依重要性排序。

有些公司主張「為態度與人格雇用，技能可以後天教（hire for personality and attitude）」。這在某些情境合理；但若你想找到最頂尖的人，仍應要求已被驗證的技能水準作為門檻。

一個職位不該變成「找救世主」#

當組織與市場變化快速時，原本的一個職位可能膨脹成兩個職位的工作量。

確認這份工作是「一個人能做的事」，而不是把一個不可能的任務包成一個職位，然後再苦苦尋找一個奇蹟人選（miracle worker）。

必要時，把它拆成兩個職位，分別交給具備不同技能組合的人。

卓越主管的最重要特質：深思熟慮（thoughtfulness）#

崔西觀察到一個明顯的差異：最頂尖的管理者與一般管理者最大的差別，是在人事決策上花的思考時間遠多於後者。雇用前思考越透徹，後面要付出的修補成本就越少。

行動建議#

• 針對目前一個正在開的職缺、或表現不佳的職位，**重新以「希望看到的成果」**來定義它。
• 列出理想候選人需要具備哪些技能，才能把這份工作做到優秀。
• 列出理想候選人應有的人格特質，並確認這個人是否能與你的團隊「合得來（the right fit）」。