流程公平的力量#
遣散員工時，經理人若能多次解釋、回答員工所提問題，並對離職與留任員工表達遺憾，將會大幅減少解雇訴訟的發生。
員工判斷公平的三大因素#
高層決定是否公平，是由每位員工決定的，但可歸類為三大因素：
1. 員工自認參與多少決策#
意見是否被徵詢和考量？
2. 員工認為決策是如何制定與執行的#
- 決策是否一致？
- 決策是否基於正確資訊？
- 錯誤是否可修正？
- 決策者是否盡量減少個人偏誤？
- 事前是否充分告知？
- 過程是否透明？
3. 經理人如何執行#
- 有沒有解釋為什麼這樣做？
- 是否尊重員工、聽取考量，並理解其觀點？
流程公平 vs 結果公平： 流程公平不保證結果是員工所要的，但會讓意見被聽見。
這種被尊重的感受往往比結果本身更重要。
流程公平帶來好處的實例#
金錢有效，但並非萬能：
| 案例 | 公平做法 | 結果 |
|---|---|---|
| 醫療訴訟 | 醫生花時間解釋，耐心回答問題 | 訴訟大幅減少 |
| 公司竊盜 | 總裁宣布減薪時表達痛苦，並回應問題與擔憂 | 被竊率降低 |
| 外派人員 | 上司對自己公平 | 比財務補助更能讓人願意堅守崗位 |
策略契合度流程（Strategic Fitness Process）#
- 指定一個任務小組——八位非資深主管，但受人敬重的經理人
- 與部門百名員工面談，了解組織有哪些強弱項能幫助策略執行
- 消化資訊後與資深管理階層討論如何更有效地推展策略
員工若擁有高度自主性的工作環境，會帶來高度的創造與創新。
實施流程公平對經理人的困難#
| 阻礙 | 細節 / 定義 | 歸納 |
|---|---|---|
| 自我認知落差 | 經理人易受限於個人「認知泡泡」，忽略下屬的真實感受 | 認知盲點導致管理行為與他人期待脫節 |
| 效益滯後性 | 流程公平的效果通常是長期累積的，而非立竿見影 | 缺乏即時反饋降低了經理人執行的誘因 |
| 資訊保密束縛 | 過度解讀企業保密政策，導致溝通不透明 | 資訊流通的僵化阻礙了組織信任的建立 |
| 權力流失恐懼 | 誤以為賦予下屬發言權會削弱自身威信 | 忽略了程序正義反而能強化領導的實質影響力 |
| 情緒管理壓力 | 需面對處理公平性時產生的罪惡感、焦慮等複雜情緒 | 心理防衛機制導致管理者選擇規避尷尬情境 |
如何建立公平流程#
處理認知缺口#
- 先提醒實施會遇困難，能幫他們堅持下去
- 若知努力有具體回報，較能忍受艱難過程
投資在訓練上#
如何待人接物已成為一種專業技能，需要刻意培養。
公平，是道德也是商機：
- 不利員工的決策，高階主管須盡量降低它們的成本
- 成為員工機會來源的決策，高階主管應盡量提高它們的好處