章節概覽#

本章作者 Rebecca Zucker 是高階主管教練、Next Step Partners 創始合夥人。前一章警告過「不要在離職面談裡過度分享」，但本章從另一個角度補充：當情境合適時，專業而具建設性的回饋對你和留下來的同事都有益。離職面談是一個讓組織學習與改善的機會。

不論你離職原因為何（追求新機會、逃離有毒環境、改善工作生活平衡、轉換職涯方向），都不要把離職面談變成情緒宣洩。冷靜、有建設性、貼著事實、開放且直接。

該分享的六類資訊#

1. 離職原因 (Your reason for leaving)#

最直接的資訊：是被獵頭挖角、伴隨著職稱與薪資升級？是為了搬家陪伴家人或支持伴侶的新工作？或是 burnout，需要時間反思自己真正想要的？告訴公司你的理由，能引導面談者從正確角度深入提問。

2. 工作架構與資源是否到位#

回顧職位本身：

• 工作是否有意義且令你有動力？
• 是否能做你最享受的工作？
• 主管是否創造機會讓你發揮優勢？
• 主管是否協助你排除障礙？
• 你是否擁有完成工作所需的資源（預算、人力、合適的軟體工具）？

3. 學習與成長機會 (Whether you had opportunities to learn and grow)#

Gallup 研究顯示：32% 的人離職是因為缺乏職涯晉升或進步機會。

可分享：

• 是否能在組織內看到清晰的職涯路徑？
• 是否有 stretch assignments 與高風險專案讓你成長？
• 主管是否規律提供「可行動的回饋」（包含正向與改進的回饋）？

4. 對主管與其他領導者的觀察#

離職面談是「肯定好主管、指出待改善主管」的機會：

• 好的主管：賦權你做決策、展現高情商
• 不好的主管：以恐懼管理、霸凌行為、是你離職的主因之一

把這視為「點亮一個待解決的問題」(shining a light on a problem to be solved)，而不是「告密」。當多場離職面談出現相同負評，組織才有動機行動——可能透過教練輔導、覺察介入，或在更嚴重時啟動調查。

5. 你最喜歡公司與工作的什麼#

組織也需要知道「該繼續做什麼」：

• 特定的福利
• 公司在你學習發展上的投資
• 你最珍惜的某個文化面向

6. 改善建議 Top 1–2 (Your top recommendations for improvement)#

聚焦最重要的一兩項——這些可能是「如果改進了，你就不會離開」的因素，例如：

• 更彈性的工作模式
• 更具競爭力的薪酬（若能附上市場數據更佳）
• 更歡迎不同意見的文化
• 更好的「向上回饋」機制

結語#

好的領導者讓事情變得對其他人更好。離職面談是你貢獻於這個目標的小但重要的方式——透過冷靜、建設性、聚焦事實的回饋，幫助組織把改善資源放在對的地方。