章節概覽#

本章作者 Marlo Lyons 是認證的職涯與高階主管教練。一般人以為招募人員（recruiter）只會主動聯繫候選人，但其實主動接觸 recruiter 也可以是求職的一環——只要方法正確。本章提供三步驟，讓你以「對雙方都有利」的方式接觸招募人員。

招募人員不是為你工作，而是為公司工作。你不是請他們「幫你」，而是要「幫他們把職缺填好」。理解這個關係，是有效互動的前提。

第一步：理解招募人員如何工作#

招募人員的角色其實是綜合體：

• 部分業務（salesperson）：要把職位賣給候選人
• 部分啦啦隊（cheerleader）：要鼓舞士氣
• 部分教練（coach）：要協助候選人發揮
• 部分心理諮商（therapist）：要安撫情緒
• 部分策略師（strategist）：對候選人與用人主管雙邊運作

規模感：一位招募人員常同時管理 10 個職缺、每個職缺有 5 位可行候選人——也就是 50 多位候選人同時並行。其中還包括需要被說服的「被動候選人（passive candidates）」。

正因如此，招募人員無法回應所有隨機的訊息；唯有「精準對焦」的接觸才會被注意到。

第二步：辨識你接觸的招募人員類型#

不同類型的招募人員工作方式差異很大，搞錯類型等於白費力氣。

內部招募人員（Internal recruiters）#

• 隸屬某公司，負責特定領域（如工程、行銷、財務）
• 跨領域接觸通常會被忽略（例如向財務 recruiter 投行銷職）
• 內部員工或熟人的引介遠比冷信有效
• 通常不維護候選人資料庫，所以即使這次沒中，也要保留聯絡方式以備後用

外部招募人員（External recruiters）#

• 不屬於用人公司，專精於特定產業或職能（如只做律師、只做娛樂業）
• 多數採成功制（沒找到人就沒收入）
• 可能與內部 recruiter 競爭同一個職缺；若內部先找到人，外部送的候選人就被淘汰
• 通常會維護候選人資料庫，因為他們替多家公司找類似角色

高階主管招募人員（Executive recruiters）#

• 可能是內部或外部
• 主要服務副總裁（VP）以上層級
• 大量主動 sourcing，包括未公開的機密職缺

第三步：用正確方式接觸招募人員#

切忌一開口就說「請你幫我」。他們不認識你，你也沒付他們錢。應該以「我能幫你填好這個職缺」的姿態接觸。

接觸前的自我檢查清單：

• 已完成行業研究
• LinkedIn 與履歷已更新
• 已準備好接受面試
• 確認對方是內部或外部、負責什麼領域

情境一：你想被考慮某個已知職缺#

若職缺頁面沒有 recruiter 名字，可在 LinkedIn 用「公司名 + recruiter / sourcer」搜尋，找出負責對應領域的人。

訊息要點：

• 附上職缺連結
• 描述你的相關技能與能帶來的價值
• 使用職缺描述中的關鍵字

範例模板（中文化重點）：

Hi [招募人員姓名]，
我想直接表達對 [公司名] 的 [職缺/連結] 的高度興趣。
我在 [產業/技能] 的豐富經驗，加上 [軟硬技能] 與
[獨特能力]，將能為這個角色帶來巨大價值。
希望能有機會進一步說明我能為公司帶來的獨特貢獻。

沒收到回覆不一定代表你不夠好——可能職缺已接近結案，或你與該職缺的契合度不如自評。

情境二：你只知道對方專精於某產業 / 職能#

此時你不知道對方手上有沒有合適職缺，但希望被加入資料庫。重點是讓對方一眼看出你適合什麼角色。

訊息要件（清單化呈現）：

• 職位類型：全職 / 願意接 contract（含轉換可能）
• 頭銜範圍：例如 Director、Senior Director、VP（B2C 品牌或消費者行銷）
• 地點：明確的地理範圍與是否願意搬遷
• 產業偏好：想要的（technology、SaaS、AI、cybersecurity、medtech）與不想要的
• 公司規模：例如偏好 5,000 人以下的新創
• 薪酬底線：例如最低 $100K total comp，且必須含股權

附上履歷與 LinkedIn 連結。

核心心態#

• recruiter 是你進入下一份工作的「入口（gateway）」，而非「障礙（roadblock）」
• 你的工作是讓他們的工作更容易做
• 把幫助對方完成 KPI 視為與自己得到 dream role 互利的一步

所有 recruiter 都希望快速、用對的人填滿職缺。當你能精準幫他們做到這件事，你也會更接近自己的理想職位。