作者：Sujin Jang

多元不會自動變成創意#

研究顯示，文化多元的團隊在當今組織中能帶來更好的成果——他們具備產出更高創意的潛能，因為成員能帶進更廣的資訊、點子與觀點。

但這些團隊也常因規範衝突與假設不同而表現不到位。 若管理者不知如何辨識並處理這些情境，文化多元反而會抑制團隊的創造力。

文化中介者（Cultural Broker）的關鍵角色#

作者在《Organization Science》發表的研究發現：**文化中介行為（cultural brokerage）**是讓多文化團隊既擷取多元優勢、又規避陷阱的關鍵因素。

「文化中介」的定義：促進來自不同文化背景的人之間的互動。

研究包含：

• 一項涵蓋逾 2,000 個多文化團隊的檔案研究
• 一項由 83 個不同文化組成團隊參與的實驗

結論：有一位以上成員擔任文化中介者的團隊，創造力顯著更高。

兩種類型的文化中介者#

文化中介者通常是擁有比其他成員更多元文化經驗的人，扮演單一文化夥伴之間的橋樑。

一、文化內部人（Cultural Insiders）#

• 多元文化經驗直接對應團隊內代表的文化
• 例：團隊以印度與美國成員為主，中介者本身就有印度與美國兩邊的經驗

他們做什麼？#

• 用對兩種文化的雙重了解，整合資訊與點子
• 常提出結合兩種文化元素的方案

二、文化外部人（Cultural Outsiders）#

• 多元文化經驗不直接對應團隊內的任何文化
• 例：團隊是印度與美國成員，但中介者熟悉的是澳洲與韓國

他們做什麼？#

• 利用「中立第三方」的位置，引出團隊內各文化的資訊與點子
• 傾向於主動發問、邀請其他成員分享文化知識

兩種文化中介都能在團隊層次提升創造力。

多元本身不夠——還需要中介#

不能只是把不同文化背景的人湊在一起就期待創意產出。 要讓團隊的創造力潛能被釋放，至少需要一位文化內部人或外部人作為中介者。

許多人誤以為「只有具備特定文化知識的人才能促進跨文化互動」，所以低估了「文化外部人」的價值。事實上：

• 外部人和內部人在提升團隊創造力上一樣有效
• 對於高度多元、不太可能找到單一文化內部人的團隊，這是個好消息

不能光靠「指派」中介者#

形式上的指派並不保證有效。組織該做的是創造能讓中介行為自然浮現的條件。

中介行為要求大量認知與情緒投入，較可能浮現於：

• 具高度**心理安全感（psychological safety）**的團隊
• 全員主動參與並買單的團隊
• 把「多元」視為資源與學習機會的團隊

結語#

多文化團隊的協作既複雜又多面向，雖然挑戰不小，但理解文化中介行為的動態，是把多元團隊的創造潛能變現的關鍵優勢。