作者：AiLun Ku & Ray Reyes

隱藏的「作弊代碼」#

來自歷史上代表性不足背景（包括 BIPOC、第一代大學生與白領、來自低收入家庭者）的專業人士，常被善意地建議去「networking 找機會」——但卻沒有更多指引。

沒有理解那些「隱藏的遊戲規則」——也就是優勢族群代代相傳的「作弊代碼」——他們無法進入主導性的（多為白人、特權）人脈，而那些人脈控制著優質工作、專案、資源的入口。

對代表性不足者，networking 像是「蒙著眼穿越迷宮」。許多人覺得必須捏造一個不真實的自己，才有機會通過層層警戒。

但作者不認為這是唯一的路。在 The Opportunity Network 的工作中，他們見證了數千人成功擴張人脈、推進職涯——並且保持自己。

要做到這點，必須認清並 navigating 三個悖論。

第一個悖論：真實自我（The Authentic-Self Paradox）#

第一個張力在「code-switching（語碼轉換）」與「真實」之間。

Cornell 教授 Courtney McCluney 與其共同作者把 code-switching 定義為：改變語言風格、外表、行為與表達方式，以最佳化他人的舒適感，換取公平待遇、優質服務、就業機會的行為。

無意識偏見或偏離主流規範可能讓人被誤判為「不專業」——這會帶來真實後果：限制機會、資訊與資源，最終讓職涯發展脫軌。為了應對，BIPOC 專業人士常把 code-switching 編進工作日。

但 code-switching 只是生存工具，不是答案。

它把承擔順從與同化的重擔不成比例地壓在代表性不足者身上，並要求抹除自己的身份——這是無法持續的犧牲。

Code-switching 換到的是表面、空洞的互動，阻礙真實連結，並長期侵蝕整體幸福感。

解法：漸進揭示（Gradual Reveal）#

漸進揭示不要求你扭曲自己，而是讓你保留真實——同時對「何時、向誰、揭示哪些部分」保有自主權。

具體步驟：

• 理解每個人都在拿捏揭示的程度：你 CEO 在工作場合不會分享他週六晚上做了什麼；同事不是你的家人朋友，完全坦白不是目標。
• 設定並維持專業界線，同時觀察種族化比較（即使隱微）對職場互動的影響。
• 試水溫：先和一位同事或小群體分享一些你覺得安全的真實面向。
• 注意對方反應，讓深度與強度互相匹配。
• 若對方有所回應且互惠，可以再揭示更多。

在陌生 networking 場合不易實施漸進揭示。盡可能透過你網絡裡的可信賴連結，事先收集對方資訊。

若漸進揭示進行得不順——準備好把話題禮貌地轉到中性議題、然後結束。這個人不太可能成為你的支持者，不必浪費時間。

第二個悖論：守門員（The Gatekeeper Paradox）#

第二個悖論：人脈既可能是「頑固的守門員」，也可能是「改變遊戲的門打開者」。

求才之戰持續，但很少組織跟得上——窄管的瓶頸主要來自封閉人脈傾向重排他性、選擇性而非多元性與廣度。

過時的「It’s who you know」服務的是封閉式人脈：少數人知道有缺、決定誰能知道、誰被聘、誰被指導、誰被升遷。沒有刻意干預的話，這份權力失衡會持續維持同質網絡與同質員工結構。

解法：採取「資產為本」的心態（Asset-Based Mindset）#

對多元人才的覺醒、科技進步、Great Resignation 都翻轉了局勢。社群媒體普及讓每個人都有工具成為「門打開者」。

認知到——你不可否認且本質上能帶來有價值的東西：

• 透過生活經驗累積的批判思考與解決問題的隱性能力
• 雙語流利、能在文化間自信切換（你每天都在做這件事）

這份自我覺察，讓你能自信地 networking、把自己呈現為「雇主拼圖中那塊缺失的拼塊」。

把「it’s who you know」的觀點，從「通過守門員拿到工作」轉成「遇到網絡夠廣的門打開者，他能識別、吸引、招募像你這樣歷史上未被開發的人才」。

第三個悖論：距離（The Proximity Paradox）#

第三個悖論：代表性不足者需要把緊密的小圈子，擴張為更廣的網絡，以拉近與權力與影響網絡的社交距離。

社交距離 boost 社會資本——而社會資本固有地嵌在每個方向的關係中。所以：

投入時間建立既廣且深的網絡，並持續照顧。網絡是會呼吸的結構——既需要灌溉，也需要修剪。

三個方向都不能少#

向上 networking 能接觸到 mentor 與 sponsor，這對長期職涯成功至關重要；但不要忽略：

• 橫向 networking（同儕與近同儕）：建立同儕網絡能 boost 自信，幫你跨出「向陌生圈外提出聯繫」的門檻。中階專業人士與近同儕也能揭開不遠處等著你的職場潛規則。
• 向下 networking（後進者）：360 度的網絡建構讓你具備不同方向的連結與資源，也讓幫助他人的習慣自然形成——同時為你日後得到幫助創造機會。

建立你的「個人董事會」#

透過廣度，你能組成一個「personal board of directors」——一群可信賴的人，準備好給你關鍵且鼓勵的回饋。

可能成員：

• mentor
• 個人朋友
• 你會徵詢意見的人
• 在你公司或產業見多識廣的人
• 能把你連到機會的人

與這群人在一起，你應該感到夠安全與舒服，能誠實面對挑戰、收下坦白且建設性的回饋、被無條件支持，並且做你自己。

一句話總結#

Code-switching、入場門檻、權力動態的 navigating 都會耗盡能量。Networking 對任何人都會疲勞，對代表性不足者更是直接讓人筋疲力竭。

但克服第一步——意識到三個悖論，並主動管理。再加上個人健康與自我照顧的實踐、依靠你成長中的網絡，你才能在不可避免的阻礙來臨時保持平衡。

越多元的網絡，跨越族裔、語言、地理、年齡、身體能力、性別認同（注意 pronouns）、性傾向、社經地位、教育與訓練、生命經驗——你能取得的資訊與連結越廣，你越快進入社會資本豐沛的位置，也越能拉拔他人。