你招進了對的人、組起一支實力堅強的團隊，每位成員都協作順暢、產出亮眼成績，看不見任何抱怨。然而，為什麼最優秀的成員之一，竟在某個早晨毫無預警地遞出辭呈？

員工留任（employee retention）是當代主管與領導者最棘手的議題之一。新冠疫情（Covid-19）改變了人們對工作的期待與需求，許多人選擇換跑道，甚至離開職場。緊接著「大離職潮」（Great Resignation）登場——光是 2021 年，全美就有數千萬人主動辭職。

根據蓋洛普（Gallup）2024 年《全球職場現況報告》（State of the Global Workplace），有 52% 的員工正在或已經積極尋找新工作。失去人才的風險從未消失。

為什麼留不住人？#

把離職潮全推給疫情或大環境，只會讓主管錯失改善機會。事實上，讓員工流失的因素始終存在：

• 競爭對手挖角：高素質人才永遠是被覬覦的對象
• 角色不滿足：個人對現有職務不滿，或正在尋找下一階段的職涯機會
• 組織彈性不足：工作模式無法配合員工的生活方式或偏好
• 有毒職場與糟糕主管：迫使人才離開的最常見原因之一

失去頂尖人才的代價#

過去普遍認為「給足薪資、福利與穩定的工作」就能留住人。但近年人們對工作與職涯的期待已經改變：

• 高薪是加分項，但不再是決定性因素
• 員工希望工作能連結到目的（purpose）、找到意義（meaning）、感到被重視（valued）
• 員工渴望知道自己正在成長與學習

流失人才的成本遠比想像中高昂。除了流失的成果，組織還會失去獨特的制度知識（institutional knowledge）與判斷力。據估計，替換一位員工的成本約為其年薪的 0.5 至 2 倍。

更廣義來看，人員流失帶來的衝擊包括：

• 團隊生產力中斷
• 其他成員開始質疑自己的角色與穩定性
• 招募、入職與訓練新人需要大量時間與精力

主管的關鍵角色#

傳統上，留才方案多由公司高層或人資部門統一規劃，包括：

• 員工敬業度調查（engagement survey）
• 正式的指導計畫（mentoring program）
• 各式訓練計畫

這些做法仍然重要，但已不足以解決現今的留才挑戰。真正的關鍵在於主管與第一線領導者。

主管才是直接與團隊互動、傾聽個別成員心聲、掌握員工真實感受與需求的人。具體而言，主管必須：

• 與每位團隊成員對話，辨識其優勢、熱情與興趣
• 確保職務內容與個人特質對齊
• 給予清晰的回饋——包含正面與負面
• 鼓勵成長，讓工作為人服務（make work work for people）

本書架構#

本指南分為六大部分，協助主管打造能滿足員工內在需求的職場：

留才不應只聚焦於高績效員工。組織中還有許多默默貢獻的角色——例如熟悉所有流程的穩定員工、剛從遠距開啟職涯的年輕世代——他們的需求同樣值得被聽見。最關鍵的員工，未必是聲量最大的「會吵的輪子」。

給主管的提醒#

把留才責任放上原本就滿溢的待辦清單，確實令人卻步。但長期而言，用心留住現有員工會比反覆招募新人省下更多時間與成本。當團隊感到被滿足、被投入、被激勵，就算偶有人員流動（合理範圍內的流失是常態），你也已經做到主管應做的事——讓每位成員的優勢與獨特能力被充分發揮，並打造一個讓彼此引以為傲的職場。