作者：珍妮佛・莫斯（Jennifer Moss）

沒有藝術課、體育課與下課時間的職場#

對許多人而言，當個職場大人就像在一所沒有藝術課、體育課、下課時間的學校讀書——一點也不有趣。這是為什麼這麼多人感到脫節、無聊、不投入。

Gallup 資料顯示：年輕員工與女性的敬業度達到十年最低。

• 全球勞動力中 50% 在「安靜離職」（quiet quitting）
• 18% 在「大聲離職」（loud quitting）——公開表達自己對工作不滿

對許多人來說，視角已從「我為何而活」，轉向「我想如何而活」。MIT 研究發現：工作中的健康與快樂，是決定接受、留下或離開一份工作的驅動因素。

工作中的快樂，雙贏#

牛津大學研究找出因果關聯：快樂的員工讓生產力提升 13%。

反之，脫離投入的員工讓世界損失 8.8 兆美元（全球 GDP 的 9%）。

三個步驟：一起走向更快樂的職場#

步驟 1：（重新）想像彈性#

彈性的證據#

對女性尤其關鍵#

• 24–54 歲女性占女性勞動力 78%，超越 2019 年高峰
• 近 9/10 的女性認為混合模式是職場的均衡器
• 72% 表示若雇主拿走混合模式，會找新工作
• Pittsburgh 大學研究 300 萬科技與金融員工：回辦公室（RTO）令過度趕走女性人才

別只談「在哪裡工作」#

Adam Grant：對話太狹隘。彈性應該關於自由——「列出員工想擺脫什麼，以及想自由做什麼。然後在『地點、時間、工作量』的選項上展開。」

彈性不能只給特定角色——必須在每個產業與每個角色重新想像。

步驟 2：（重新）建立歸屬感#

一個人一生平均花 81,396 小時在工作上。沒有正向的社交互動，快樂會被嚴重影響。

連結但孤獨的悖論#

• Teams 會議增加 252%，Zoom 日活躍使用者增加 2,900%
• 但只有 3 成員工有「最好的工作朋友」
• 全球 20% 成人在最需要時無人可求助

為什麼工作朋友重要#

• O.C. Tanner 2023 全球文化研究：高「社群指數」（Community Index）的組織，員工估計留任時間多 62%

改善關係的具體做法#

Beth Schinoff：要有意義地改善關係，需要練習**「關係節奏」（relational cadence）**——適配並支持同儕的工作風格，真誠地對同事這個「人」感到好奇。

領導者的角色#

• 主管溝通自己的休息與自我照顧會建立健康規範
• 共同目標促進協作，協作鞏固友誼
• 在混合工作下，為偶遇排出時間——把休息時光找回來（bring back recess）

數據佐證#

Great Places to Work：有趣的環境讓員工感受幸福的機率提高 3 倍。

公司案例#

像 putting greens 這類福利只有當員工感到被允許使用時才有用。有趣的根源在於領導層級如何示範——領導者必須是參與者。

步驟 3：（重新）儲存目的#

安靜離職與流失持續與「缺乏熱忱與意義」有關。

有意識資本主義（Conscious Capitalism）的數據#

Raj Sisodia 15 年的研究：有意識資本主義公司——對所有利害關係人負責——投資回報率達 1,646%，同期 S&P 500 為 157%。

注意：「公司必須能說『我想成為有意識的資本主義者』，即便這不會帶來更高利潤。」

Hilton 的故事#

Laura Fuentes（Hilton 執行副總/CHRO）：成為《Fortune》「全球最佳職場」連續七年的關鍵——即使在感覺不可能的時刻，仍堅守價值觀。

疫情期間：

• Hilton 持續聘用招募人員，把員工安置到外部需要人力的產業
• CEO Christopher Nassetta 把 100 萬間房晚贈予需要隔離卻無法回家的第一線應變人員——「這是對的事。」

「我們需要聚焦於既永恆又緊急的事——人類連結的需求、被重視的需求、學習的需求——這些是穿越時代與危機的事。」——Fuentes

給領導者的提醒#

工作中的快樂，必須來自對「我們為何在這裡」更深層、更內在的連結。

啟動的第一步#

• 停止固執己見
• 公開談論彼此害怕什麼
• 直接問員工：「下週我可以為你做什麼，讓事情更輕鬆？」

讓更快樂的職場成為所有策略的鷹架（scaffolding）——在唯一確定的事就是改變的世界裡，把所有人的福祉作為決策的根基，是唯一的前進之路。