作者：拉妮亞・內梅（Ranya Nehmeh）、彼得・卡佩利（Peter Cappelli）

一個令人警醒的故事#

Marta 是頂尖員工——可靠、勤奮、產出穩定。她在同一份工作四年，期間申請過兩個其他事業部的職位以拓展技能，兩次都被內部其他候選人拿下。最後她在自己部門獲得升遷與新職稱，但沒有加薪。一個月後，Marta 辭職。

ADP 資料顯示：29% 像 Marta 這樣剛升遷的員工會在一個月內離職——而沒升遷的員工只有 18%。

《華爾街日報》報導：「乾升遷（dry promotion）」——只給職稱與職責、不給加薪——的雇主比例從 2018 年增加了 5%，到 2024 年達 13%。

為什麼乾升遷是「省小錢、賠大錢」#

升遷讓員工在外部市場更值錢——所以他們離開。為了省加薪費用而流失人才，最後的離職成本遠遠更高。

職涯機會的需求正在上升#

職涯發展不只是升遷，還包括：

• 平行調動（broaden skill sets）
• 創造新連結
• 進入成長中的業務領域

人才囤積（Talent Hoarding）的問題#

• 主管沒有誘因放走好員工
• 被阻擋的員工會認為主管只顧自身利益——多走一步路為主管打拼的意願會下降

員工真正在意的事#

• 2023 年 Cornerstone 報告：近 3/4 的全球員工想了解組織內的職涯機會
• 將近一半的員工，能探索內部機會時對工作更滿意

解方：人才市場（Talent Marketplace）#

人才市場與傳統內部職缺布告有重要差異：

• 員工可張貼自己想做什麼的描述，主管可以瀏覽
• 雇主可主動將適合的職位推薦給有意調動的員工
• 通常用 AI 技術做智慧媒合
• 不只長期職位，也可張貼短期專案或暫時指派——讓員工嘗試後可回原職
• 主管不被允許阻擋員工調動

早期採用者#

讓內部市場真正運作的六個步驟#

1. 提出更宏觀的論述#

領導者必須對所有人清楚傳達：這是業務必需，不是 HR 計畫，也不是員工福利。

2. 給主管正確的誘因#

• 阻擋部屬的主管 = 把自己的利益置於組織之上 = 不被接受
• 把這個指標納入年度績效評核並連結金錢獎勵
• 追蹤指標：員工想離開哪些主管？想加入哪些主管？

3. 追蹤流程是否公平#

內部調動與外部招募一樣，雇主有相同的法律義務避免歧視與騷擾。

4. 理解員工體驗#

在敬業度調查加入：

• 你在組織內有內部流動的機會嗎？
• 你的主管是否定期與你談論職涯機會？
• 你是否覺得有主管層級的障礙阻止你抓住內部機會？

5. 追蹤留任率#

用一個簡單指標衡量內部市場是否有效：內部填補職缺的比例。

• 一個世代以前的大公司：> 90%
• 現在估計：僅約 15%

6. 用人才市場培育領導者#

• 過去用跨職能輪調讓主管累積廣度——這做法有效但昂貴而被淘汰
• 人才市場可以重新填補這個培育主管的缺口

終結乾升遷#

當員工發展出足夠技能與經驗，配得上更多責任與升遷時，雇主必須停止只給乾升遷。

升遷必須是真正的升遷。