作者：安迪・洛帕塔（Andy Lopata）、班・阿菲亞（Ben Afia）、露絲・戈第安（Ruth Gotian）

普及但失效的指導計畫#

98% 的財星 500 大公司設有指導計畫（mentoring program），但只有 37% 的專業人士真正從中受益。

為什麼指導計畫失敗？#

問題不在指導本身，而在於計畫的低使用率與接觸面不足：

• 計畫常侷限於少數員工
• 缺乏必要的溝通與能見度，難以吸引參與
• 多數員工不知道有這個機會、不知如何加入
• 潛在指導者自身工作量過大，無法投入
• 想成為指導者的人，從未被邀請

把指導計畫轉化為留才工具的四個策略#

策略 1：依個人偏好客製溝通#

一刀切、由上而下的溝通方式無效。今日員工渴望個人化互動。

三種訴求面向#

• 強調實際好處：聚焦在具體、可見的好處——技能發展、職涯前進
• 與組織價值對齊：強調指導如何融入組織價值觀與長期目標
• 促進個人與專業成長：凸顯指導如何對齊個人價值觀與職涯抱負

策略 2：用故事力凸顯好處#

故事能把例行公告轉化為有力的行動召喚。

具體做法：

• 分享員工透過指導達成重要里程碑的真實故事
• 故事可透過內部通訊、影片見證、公司會議傳遞
• 聚焦於最終結果——指導幫助個人達成了什麼

策略 3：促進高階領導者的持續倡議#

高階領導者對指導計畫的支持至關重要。但領導者的角色不該只在計畫啟動時出席背書，而應全程參與。

具體行動：

• 分享自己的指導經驗
• 公開肯定參與者的成功
• 在會議與員工大會中規律地談論指導好處
• 自己擔任指導者——以身作則

策略 4：擴大可及性與包容性#

傳統上，指導被保留給「高潛力」員工或在領導梯隊上的人——大量員工因此被排除在外。

把指導融入工作流#

• 指導活動（無論作為指導者或受指導者）應在日常工作流中被鼓勵
• 指導參與應在績效考核中被認可
• 把敘事從「nice to have」轉為**「個人與職涯發展的必需品」**

給主管的提醒#

把指導計畫轉化為強大的留才工具，遠不只是建立框架。它需要：策略性溝通、善用故事、高階領導者參與、擴大可及性。

重點摘要#