作者：阿米・巴納德－班（Amii Barnard-Bahn）
留任獎金正在歷史高點#
留任獎金（retention bonus）——以現金獎勵員工留任至特定日期或里程碑——根據 WorldatWork 研究，近 60% 的組織正在使用，達到歷史新高。
但這筆錢花得明智嗎？
留任獎金何時有用？#
Korn Ferry 獎酬專家 Tom McMullen 指出：留任獎金通常用於關鍵職位、表現傑出的員工。
在以下情境特別有用：
- 鼓勵員工撐過併購（M&A）期間
- 完成關鍵企業專案
- 火熱人才市場中
- 後疫情時代——遠距工作削弱了組織文化與職場友誼
留任獎金的風險#
1. 沒有證據它能提升敬業度或長期忠誠度#
「它把員工/雇主關係從理想的夥伴狀態，推向交易性。」——Tracy Winton（Iovance Biotherapeutics 資深 HR 副總）
她指出：當她使用過留任獎金時，90% 的員工最後仍然離開。
2. 員工的反應：「我只在這些日期被需要」#
「一旦發薪日到了，他們就走了。他們會在期末日附近開始找工作。」——Randi May（紐約市勞動法律師）
3. 引發內部公平問題#
- 用簽到獎金或留任獎金匹配競爭聘僱出價，會讓現有員工被疏遠
- 對薪酬公平性造成混亂
4. 「你基本上是付錢讓人做你已經付錢讓他們做的事」——Erika Duncan#
更有效使用留任獎金的四步驟#
1. 策略性思考#
提供留任獎金等於告訴員工一個結束日期。
對症下藥#
| 問題 | 真正解方 |
|---|---|
| 流動率高是因為基本薪資低於市場 | 提高基本薪資，不是留任獎金 |
| 想肯定卓越成果與努力 | 一次性現場獎金（spot bonus） |
| 留住資深主管 | 探索分期歸屬的限制性股票（restricted stock） |
| 只需短期保留人才 | 設計遞減方案——4 個月、6 個月遞減 |
2. 明確規範資格與使用準則#
WorldatWork 研究指出：付留任獎金的公司中，超過 25% 完全靠管理層裁量。
明確政策可確保公平、避免裙帶與士氣問題。
3. 把承諾寫入正式合約#
合約應包含：
- 資格日期
- 支付條件
- 給予獎金的理由
- 是否包含收回條款（clawback provision）
合約語言必須讓人能讀懂——不要法律術語。
4. 通過「公共印表機測試」（Public Printer Test）#
「如果留任獎金計畫意外被某員工在印表機上看到，它能通過公平性測試嗎？」——Jacqueline Welch（New York Times Company 執行副總/CHRO）
案例：好用的留任獎金策略#
某公司因為善於培養某類人才，總在員工到職 12–18 個月時被客戶挖角。流動率從 10% 飆到 25%。公司的因應：
- 坦白告訴員工：「客戶會在你到職一年後試圖挖角你」
- 教育留任理由：解釋職涯階梯與升遷機會
- 可能時縮短升遷時程
- 對尚未準備好升遷者用留任獎金作為過渡
給主管的提醒#
別付錢留住爛人：對威脅離職且毒害環境的高績效者，打開出口。
「無論何時，你以恐懼為基礎做薪酬決策，那都不會奏效。」——Tracy Winton
沒預算怎麼辦？#
- 職涯發展機會
- 具體、感謝性的回饋
留任獎金當作短期經濟工具、外科手術式使用時是有效的。但長期留任與忠誠並非靠錢——而是靠主管與成員之間建立的無價關係。