作者：蘿倫・霍威（Lauren C. Howe）、強・賈奇莫維茲（Jon M. Jachimowicz）、約亨・門格斯（Jochen I. Menges）
一個被低估的留才面向#
能讓員工追尋工作以外熱情（out-of-work passions）的工作，最具吸引力。
員工若能把工作視為通往工作外熱情的管道，不僅工作品質會提升，長期生產力與福祉也能維持得更好。
創造熱情機會的四個步驟#
步驟 1：與員工共同創造彈性#
熱情需要時間。在排得滿滿的工作日下，主管必須協助員工創造頻寬。
給予定義工作時間的權力#
員工需要知道他們不必對提早離開感到內疚，這不會危及績效評核。
案例：足球教練的故事#
某員工想當女兒足球隊的教練，但訓練在週二、週四下午 5 點。借助 BCG 的「計畫性休假（planned time off）」概念，他向主管提出請求，主管不僅熱忱支持，還鼓勵其他成員也提出類似請求。
給予專注的「離開時間」#
| 公司 | 政策 |
|---|---|
| Adobe | 在職滿 5 年的員工可申請 4 週帶薪「sabbatical」 |
| Fellowship 計畫，員工可花最多 6 個月為非營利組織做專案 | |
| 投資銀行 | 即使傳統產業也開始採行類似政策 |
不只彈性 When，也彈性 Where#
若員工的熱情涉及旅行或特定地點（衝浪海灘、登山地區），單給時間並不夠。Siemens 的「work-from-anywhere」政策——允許員工在任何地點完成工作。
步驟 2：以身作則#
員工常因社會壓力連帶薪假都不敢用。長期以來「理想工作者」的觀念——把所有時間心力獻給工作才是好員工——讓擁抱工作外熱情需要心態轉變。
但這個污名沒有事實基礎#
- 「side hustle」（同時做有收入的副業）的人，主業表現更好——因為帶來賦能感與正向情緒
- 熱情以類似的方式提升工作敬業度
- 隨時隨地工作（特別是假日與下班時間）反而消耗內在動機
領導者能做的事#
- 與員工分享自己的工作外熱情
- 解釋熱情如何充電讓你拿出最佳表現
- 明確告訴團隊：他們可以、也應該為自己留時間
步驟 3：鼓勵員工彼此分享熱情#
人們決定何種行為「合適」時，常更注意同層級隊友的行為，而不是看更高階的領導者。
具體做法#
- 週會分享：作者 Jon 每週實驗室會議讓每位成員分享工作外的熱情
- 建立 Slack/Teams 頻道：專屬於工作外熱情，成員可張貼與獲得彼此的肯定
額外好處：強化社交連結#
- 把工作變得更個人化
- 創造親近感、奠定正向關係的基礎
- 對遠距公司特別有用——可以圍繞熱情設計員工聚會：烹飪課、導覽、學新語言
步驟 4：把錢花在你說的地方#
越來越多公司開始財務支持工作外熱情。
| 公司 | 補助方式 |
|---|---|
| Edelman | 員工可申請最高 $2,500 投入關心的議題；或申請「Edelman Escape」——一週休假 + $1,500 津貼 |
| Betabrand | 「Flyaway 計畫」：補助員工到夢想中的國際目的地 |
| FullContact | 「Paid Paid Vacation」：帶薪假之外另給 $7,500，但條件是必須完全斷線、做與工作完全無關的事 |
| Hinge | 每位員工 $200 約會基金 |
| 個人與專業發展補助，包括與工作無關的興趣班 |
給主管的提醒#
彈性常被框成處理人生「必須（musts）」的解方。但彈性也應允許人生的「想要（wants）」——讓員工有空間追尋熱情，並從這些經驗回到工作中重新充滿能量。