作者：麥特・普魯默（Matt Plummer）

一個熟悉的故事#

Santiago 是某家大型科技公司的高績效專家。他被指派一個無法拒絕的機會——擔任他真心在意的專案的管理者。同時他自願籌辦一場全公司的大型活動。

「有一通我準備了很久的重要電話會議，會議很順利，但結束後我發現自己病得很嚴重。我當天就去看醫生，被告知得了肺炎。隔天進了急診室，整整一週無法工作。我年輕健康，但那一刻我才意識到——如果我繼續推自己，我會倦怠。」——Santiago

這對高績效者並不罕見。英國一份歷時五年的研究發現，英國頂尖企業領導者中有 20% 的心理健康受到企業倦怠（corporate burnout）影響。

三個讓高績效者更易倦怠的常見做法#

做法 1：把他們指派到最難的專案#

「高績效者與同儕最明顯的差異，是他們一再被分派到最難的專案。沒有『簡單球』。」——某管理顧問公司高績效經理 Lisa

道理上合理：你當然希望最強的人做最重要的專案。但如果你一再回到同一小群人，就有把他們耗盡的風險。

做法 2：用他們補低績效者的不足#

「我花了大量時間嘗試教練與指導他們，老實說也接手了他們很多工作——因為你覺得當別人掙扎時，這就是你該做的事。」——某科技公司資深經理 Karen

許多明星確實享受指導他人，但當他們覺得主管在放任低績效者時，就會開始感到怨恨。

做法 3：被要求做大量與本職無關的小事#

「他們不停地被要求做小事——『你做投影片很厲害，能做這一張嗎？』『你會 WordPress，能加這頁嗎？』我才剛意識到過去幾週花了多少時間在這些零碎請求上。」——Karen

這常被框成「不會說不」的個人問題，但更公平的看法是：這是組織問題——最努力的人「被獎勵」更多工作。

三個保護高績效者的策略#

策略 1：偶爾讓高績效者選擇自己的專案#

高績效者通常被工作本身強烈激勵，但他們鮮少有機會選擇自己最在意的專案。讓他們挑選一些專案，能重新連結他們對工作的熱情——這正是倦怠中常被遺失的東西。

「如果他們沒有批准我的請求加入我想去的專案，我大概就會離職了。」——Lisa

策略 2：建立「高績效者配對」（High-Performing Pairs）#

高績效者常被刻意分散安排，但被低績效者包圍會增加他們的工作量、消磨士氣，並限制成長。

配對的好處#

• 把額外重擔分散開來
• 改善高績效者的工作體驗
• 高績效者之間的相互推進能讓彼此變得更好

配對應該是同階或相近層級的員工。把高績效初階員工與高績效領導者配在一起，效果不會相同。

策略 3：追蹤他們時間上的「額外」需求#

與核心工作無關的額外需求是意想不到的倦怠驅動因子——因為每件事看起來都很小，加總起來的影響卻很難察覺。

Karen 的轉換做法#

「我花了幾個月讓他們戒掉這個習慣：『你們沒有權限說 yes，也不能說 no——你們必須來找我。平衡所有優先順序是我的工作。』這給了他們一層保護。」

不一定要這麼嚴苛——很多時候，只要把所有請求集中記錄在一個地方，就能讓高績效者擁有足夠的覺察去拒絕一些。

給主管的提醒#

這三個策略看起來只帶來邊際效益，但正是這些小小的節省與改善，長期累積下來才能降低倦怠風險。

重點摘要#