作者：艾莉卡・凱斯文（Erica Keswin）
為什麼專業發展是留才的近乎完美解方#
員工想要#
2022 LinkedIn 全球人才趨勢報告指出，員工認為專業發展是改善公司文化的第一名方式。
Execu|Search 報告：86% 的專業人士會因為新公司提供更多專業發展機會而換工作。
對業務有利#
| 數據來源 | 投資專業發展的成效 |
|---|---|
| Better Buys | 員工敬業度 +15%、留任率 +34% |
| Deloitte | 開發創新產品/流程的可能性 +92%；生產力 +52%；率先進入市場的可能性 +56%；獲利 +17%；敬業度與留任率 +30–50% |
專業發展未必很花錢，但必須個人化——讓它真實、與員工真正連結。
三個方法把學習與發展放在優先#
方法 1：早一點學、頻繁地學#
Truckstop.com 的入職整合#
- 第一天：新員工討論公司、使命與旅程
- 第二天：整天的時間與工具用於自我探索——MBTI 評估、活動式分組房、行動計畫
- 延伸至日常：員工與主管一起回答「什麼激勵你？」「我們應該如何合作？」
「我們希望員工出現時感受自己正在做最好的工作，因為這份工作與他們的天賦對齊……結果是他們覺得自己重要。」——Victoria Roberts
LinkedIn 的 InDay#
- 每月一天叫做 InDay，專注於「自己、公司、世界」
- 每月一個主題，員工可選擇參與大量活動或自行探索
- 新人從第一個月就會碰到 InDay——把發展融入入職
LinkedIn 2018 學習報告指出，94% 的員工若公司投資他們職涯發展，會留任更久。但最大障礙是沒時間。
方法 2：把學習變成儀式#
儀式（rituals）能讓員工產生歸屬感與目的連結，進而提升績效。
Udemy 的 DEAL（Drop Everything and Learn）#
- 每月某個週三下午 3 點
- 所有員工放下手邊工作，在線上選一堂課任意學
Udemy 研究顯示：脫離與感到無聊的員工，離職率是其他人的兩倍。
AT&T 的虛擬讀書會#
疫情把面對面文化打斷後，行銷副總 Jeannie Weaver 啟動讀書會，「讓我們一起笑、坦率地談、展現真實的脆弱……團隊動能就在一段一段、一章一章中被強化。」
方法 3：教練資源向 C-suite 之外擴展#
教練（coaching）長期以來只保留給高階主管。
Betterment 的全層級教練#
- 總監以上：每年 6 次教練會談
- 總監以下：每年 3 次
新興的擴展教練的公司#
| 公司 | 特色 |
|---|---|
| Bravely | 「全員、由下而上」的教練模式，無限次教練諮詢 |
| Terawatt | 跨組織小組教練（masterminds） |
| Torch | 資料驅動平台，提供課程、教練、指導 |
| Modern Health | AI 媒合最適合的支持類型 |
Deloitte 指出：「**教練文化（coaching culture）**是與業務績效、員工敬業度、整體留任率最高度相關的實踐。」高影響力領導組織在管理發展上的支出是同業的 1.5–3 倍。
給主管的提醒#
把員工最想要的東西——在職的個人與專業發展——直接交給他們，你不只邀請他們加入團隊、鼓勵他們留下，也讓世界對所有人都更有回報。
重點摘要#
| 方法 | 核心 |
|---|---|
| 早一點學、頻繁地學 | 把發展融入入職與日常時程 |
| 學習儀式化 | 建立可預期的集體學習時刻 |
| 教練向下擴展 | 給所有層級而非只給高階 |