作者：傑克・曾格（Jack Zenger）、約瑟夫・福克曼（Joseph Folkman）

員工肯定的巨大回報#

研究結果非常明確：做得好的員工肯定（recognition）能帶來巨大效益——士氣、生產力、績效、客戶滿意度、員工留任率，每一項指標都會在主管定期給予肯定時飆升。

然而許多領導者並沒有頻繁或熟練地做這件事。

一份在醫療公司進行的調查中，29% 的員工表示過去一年完全沒有得到任何肯定。

360 度評估的發現#

擁有頂尖肯定能力的主管，其員工還會：

• 對被公平對待的信心顯著更高
• 感到被充分告知（kept informed）
• 展現更高水準的自發努力（discretionary effort）
• 離職機率顯著較低

大家都想被肯定嗎？#

在一份對全球 12,000 多人的調查中，33% 的人表示不喜歡接受 recognition。但這多半是語意問題——若改問「你喜歡因為自己的成就被欣賞（appreciated）嗎？」，幾乎人人都會說喜歡。

Recognition vs. Appreciation：有什麼不同？#

Recognition 在被賺取與當之無愧時是適當且必要的。Appreciation 則是任何時候都重要的。

數據佐證#

• Glassdoor 員工欣賞調查：53% 的人表示，若主管展現更多欣賞，他們會在公司待更久
• 雖然 68% 的人已認為主管對他們表達了足夠的欣賞，但結論仍是：多多益善

善於給予肯定的領導者具有哪些特質#

對 658 位主管的分析中，愛給肯定的主管也被認為更擅長：

• 協作與團隊合作
• 對他人回饋持開放態度
• 建立關係
• 啟發與激勵

給予更好肯定的具體技巧#

提升「內容」品質#

• 越具體越強大：描述特定事件或行為，以及它對你、團隊、組織或客戶的影響
• 直屬主管的肯定最有意義：同儕回饋雖好，但對多數人而言主管的肯定份量最重
• 同時肯定行為，而非只看結果：有些結果不在員工掌控中，但他們的韌性、努力與創意是自己的

提升「呈現方式」#

• 尊重內向者的偏好：私下、個人化的肯定對他們更舒適
• 善用手寫卡片：許多人會把這類紀念品保存數十年
• 及時最重要：行為發生後越早給予肯定，感受到的價值越高
• 提高頻率：頻繁練習會讓你越來越熟練

內容做對、但呈現方式錯，效果會打折扣。要把「實質內容」與「方式情境」兩者都納入考量。

把「肯定他人」設為日常目標#

主管會給太多肯定嗎？理論上可能，但實務上幾乎沒見過。

每天結束時可問自己：

• 今天誰超出本份？
• 誰做了超過預期的事？
• 誰做出了有幫助的貢獻？

給主管的提醒#

我們都聽過肯定的重要性，但許多主管做得仍遠遠不夠。重要的不只是「你想說什麼」，而是「他們需要聽什麼」。

重點摘要#